CAO w Holandii – jak sprawdzić wynagrodzenie, dodatki i prawa pracownika

CAO może decydować nie tylko o Twojej stawce godzinowej, ale również o dodatkach za zmianę, nadgodzinach, urlopie, chorobowym, emeryturze, czasie pracy i zwrocie kosztów. Dlatego samo sprawdzenie holenderskiej płacy minimalnej nie zawsze wystarcza, aby ocenić, czy pracodawca wypłaca wszystko prawidłowo.

W Holandii wiele warunków zatrudnienia wynika ze zbiorowych układów pracy nazywanych CAO. Jeden układ może obejmować konkretną firmę, a inny całą branżę. Nie oznacza to jednak, że każda osoba pracująca w magazynie, szklarni, restauracji albo transporcie automatycznie podlega temu samemu dokumentowi.

W tym poradniku wyjaśniamy, jak ustalić właściwe CAO, znaleźć swoją grupę i skalę wynagrodzenia, sprawdzić dodatki, nadgodziny, urlop, chorobowe, emeryturę oraz potrącenia z wypłaty. Osobno omawiamy również zasady dotyczące pracowników agencji obowiązujące od 2026 roku.

Podstawowe zasady zatrudnienia, rodzaje umów i najważniejsze prawa pracowników opisaliśmy również w naszym kompletnym poradniku o pracy w Holandii.

Czym jest CAO w Holandii?

CAO to skrót od niderlandzkiego określenia collectieve arbeidsovereenkomst, czyli zbiorowego układu pracy. Jest to pisemne porozumienie zawierające ustalenia dotyczące warunków zatrudnienia.

CAO jest zawierane przez jednego lub kilku pracodawców albo organizacje pracodawców oraz związki zawodowe reprezentujące pracowników. Układ może dotyczyć jednej firmy, grupy przedsiębiorstw albo całej branży.

W praktyce CAO uzupełnia przepisy ustawowe i indywidualną umowę o pracę. Może zapewniać pracownikowi korzystniejsze warunki niż ustawowe minimum, na przykład wyższą stawkę, więcej urlopu albo dodatkowe świadczenia.

Co CAO może regulować?

Zakres poszczególnych układów jest różny, ale CAO może określać między innymi:

• minimalne stawki wynagrodzenia dla poszczególnych funkcji;
• grupy stanowisk, skale płac i stopnie wynagrodzenia;
• dodatki za zmiany, noce, weekendy i święta;
• zasady rozliczania nadgodzin i dodatkowych godzin;
• czas pracy, grafik, przerwy i odpoczynek;
• liczbę dni lub godzin urlopu;
• zasady wypłaty dodatku urlopowego;
• wynagrodzenie podczas choroby;
• dni oczekiwania przy chorobie, czyli wachtdagen;
• program emerytalny i podział składki;
• zwrot kosztów dojazdu, podróży, noclegów lub pobytu;
• szkolenia i rozwój zawodowy;
• odzież roboczą, narzędzia i środki ochrony;
• procedurę klasyfikacji stanowiska i zgłaszania zastrzeżeń.

Nie oznacza to, że każde CAO przewiduje wszystkie wymienione świadczenia albo stosuje te same kwoty i procenty. Przykładowo jeden układ może przyznawać dodatek nocny wszystkim pracownikom wykonującym pracę w określonych godzinach, a inny wyłącznie wybranym funkcjom.

CAO a ustawa i indywidualna umowa

Warunki zatrudnienia mogą wynikać jednocześnie z kilku źródeł:

1. holenderskich ustaw i rozporządzeń;
2. właściwego CAO;
3. indywidualnej umowy o pracę;
4. regulaminu pracodawcy lub dodatkowych porozumień.

Pracodawca nie może po prostu wpisać do umowy dowolnej stawki tylko dlatego, że pracownik podpisał dokument. Jeżeli obowiązujące CAO przewiduje dla danej funkcji wyższe wynagrodzenie, właściwa stawka wynikająca z układu może mieć pierwszeństwo przed mniej korzystnym zapisem umowy.

Podobnie wygląda sytuacja z ustawową płacą minimalną. CAO nie może pozwalać na wypłatę poniżej obowiązującego minimum. Może natomiast ustalać wyższe stawki dla określonych stanowisk, grup lub poziomów doświadczenia.

Obowiązujące od lipca 2026 roku stawki ustawowe i przykłady różnic między minimum ustawowym a wynagrodzeniem branżowym znajdziesz w artykule o aktualnej płacy minimalnej w Holandii.

Źródło warunków	Co określa?	Co powinien sprawdzić pracownik?
Ustawa	Minimalny poziom ochrony, np. płacę minimalną, podstawowy urlop, limity czasu pracy i minimalne zasady chorobowego.	Czy pracodawca nie schodzi poniżej obowiązującego minimum.
CAO	Stawki branżowe lub firmowe, dodatki, klasyfikację stanowisk, nadgodziny, urlop, chorobowe, emeryturę i inne świadczenia.	Czy układ rzeczywiście obejmuje firmę i stanowisko oraz czy używana jest aktualna tabela.
Umowa o pracę	Indywidualne ustalenia, np. wymiar godzin, stanowisko, miejsce pracy, wynagrodzenie i czas trwania kontraktu.	Czy zapisy nie są mniej korzystne niż obowiązujące przepisy i CAO.
Regulamin lub dodatkowe porozumienie	Szczegóły organizacyjne, premie, procedury, świadczenia i zasady firmowe.	Czy dokument został przekazany pracownikowi i nie narusza wyższych źródeł prawa.

CAO branżowe i zakładowe

W Holandii najczęściej spotkasz dwa podstawowe rodzaje układów zbiorowych.

CAO zakładowe lub firmowe obowiązuje w konkretnej firmie albo grupie powiązanych przedsiębiorstw. Duży pracodawca może mieć własne zasady wynagrodzeń, klasyfikacji stanowisk i dodatków.

CAO branżowe obejmuje pracodawców i pracowników mieszczących się w zakresie opisanym dla danego sektora. Może to być na przykład horeca, uprawy pod szkłem, uprawy otwarte albo drogowy transport towarowy.

Co oznacza algemeen verbindend verklaard?

Niektóre postanowienia branżowego CAO mogą zostać uznane przez ministra za powszechnie obowiązujące. Po niderlandzku określa się to jako algemeen verbindend verklaard, w skrócie AVV.

Jeżeli postanowienia CAO mają status AVV, mogą obejmować również pracodawców, którzy nie należą do organizacji pracodawców podpisującej układ, ale mieszczą się w jego zakresie działalności. Trzeba jednak sprawdzić, których postanowień dotyczy decyzja, w jakim okresie obowiązuje i czy pracodawca nie otrzymał dyspensy.

Nie należy zakładać, że każde opublikowane CAO automatycznie obejmuje wszystkie firmy z danej branży. Przykładowo na dzień końcowego sprawdzenia materiałów nie było potwierdzonej nowej decyzji AVV dla CAO pracowników tymczasowych 2026–2028. W takiej sytuacji znaczenie ma między innymi członkostwo agencji w organizacji branżowej oraz zapis w umowie.

Jak sprawdzić, jakie CAO Cię obejmuje?

Najczęstszy błąd polega na wyszukaniu w internecie nazwy zawodu i pierwszego pasującego układu. Tymczasem o właściwym CAO może decydować główna działalność pracodawcy, zakres zastosowania dokumentu, rodzaj zatrudnienia, własny układ firmy oraz ewentualne wyłączenia.

Najpierw ustal, kto jest formalnym pracodawcą

Formalnym pracodawcą jest podmiot wskazany w umowie o pracę i na pasku wypłaty. Nie zawsze jest nim firma, w której codziennie wykonujesz pracę.

Jeżeli pracujesz przez agencję, formalnym pracodawcą jest zwykle agencja, a przedsiębiorstwo, do którego zostałeś skierowany, jest firmą użytkownikiem, czyli inlenerem. Od 2026 roku warunki pracownika agencji trzeba porównywać z pakietem osoby wykonującej taką samą lub porównywalną pracę bezpośrednio u inlenera, ale nie oznacza to automatycznie identycznych pozycji na pasku wypłaty.

Sprawdź umowę i pasek wypłaty

W umowie szukaj określeń:

• CAO;
• collectieve arbeidsovereenkomst;
• toepasselijke cao;
• arbeidsvoorwaardenregeling;
• personeelsreglement.

Jeżeli nazwa CAO nie jest jasna, poproś pracodawcę lub dział HR o pisemne potwierdzenie. Pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z układem, który ma zastosowanie do jego zatrudnienia.

Sprawdź główną działalność firmy

Nie oceniaj firmy wyłącznie na podstawie miejsca, w którym pracujesz, ani nazwy stanowiska. Liczy się zakres działalności pracodawcy opisany w CAO.

Przykładowo kucharz może pracować w restauracji, hotelu, szpitalu, domu opieki, szkole albo zakładzie produkcyjnym. Mimo podobnej nazwy stanowiska właściwy układ może być różny.

Podobnie osoba sprzątająca zatrudniona przez zewnętrzną firmę sprzątającą może podlegać innemu CAO niż pracownik zatrudniony bezpośrednio przez szpital, hotel lub fabrykę.

Jak sprawdzić werkingssfeer?

W tekście CAO znajdź część określającą jego zakres zastosowania. Najczęściej będzie oznaczona jako:

• werkingssfeer;
• toepassingsgebied;
• definities;
• uitzonderingen.

Sprawdź, jakie przedsiębiorstwa, rodzaje działalności i grupy pracowników obejmuje dokument. Zwróć również uwagę na wyłączenia, własne CAO dużych firm oraz ewentualną dyspensę.

Przykład	Dlaczego sama nazwa stanowiska nie wystarcza?	Co należy sprawdzić?
Magazynier	Może pracować dla firmy transportowej, producenta, supermarketu, centrum dystrybucyjnego albo agencji.	Formalnego pracodawcę, główną działalność firmy, własne CAO i werkingssfeer.
Kucharz	Może być zatrudniony w restauracji, hotelu, szpitalu, szkole lub domu opieki.	Zakres CAO właściwego dla pracodawcy, a nie tylko nazwę funkcji.
Pracownik sprzątający	Może być zatrudniony przez firmę sprzątającą albo bezpośrednio przez obiekt.	Podmiot wskazany w umowie i zasady właściwego sektora.
Pracownik agencji	Pracuje u klienta, ale formalną umowę ma z agencją.	CAO agencji, członkostwo ABU lub NBBU oraz warunki obowiązujące u inlenera.

FNV prowadzi wyszukiwarkę CAO i sektorów, która może pomóc rozpocząć poszukiwania. Wynik wyszukiwarki nie zastępuje jednak sprawdzenia zakresu konkretnego układu, działalności pracodawcy i ewentualnych wyłączeń.

Jak czytać functiegroep, loonschaal, trede i periodiek?

Po ustaleniu właściwego CAO trzeba sprawdzić, jak układ klasyfikuje wykonywaną przez Ciebie pracę. W wielu branżach wynagrodzenie nie jest przypisane wyłącznie do nazwy stanowiska. Znaczenie mają rzeczywiste obowiązki, odpowiedzialność, samodzielność, doświadczenie i zasady systemu klasyfikacji opisanego w konkretnym CAO.

Najczęściej spotykany schemat wygląda następująco:

Poszczególne CAO mogą używać trochę innych nazw albo łączyć niektóre etapy. Dlatego poniższe pojęcia należy traktować jako praktyczny przewodnik, a nie identyczny mechanizm obowiązujący we wszystkich branżach.

Functiegroep – grupa stanowiska

Functiegroep to grupa, do której przypisuje się stanowiska o podobnym poziomie trudności, odpowiedzialności i wymaganych kwalifikacji. Przy klasyfikacji mogą być brane pod uwagę między innymi:

• rodzaj i złożoność obowiązków;
• poziom samodzielności;
• odpowiedzialność za ludzi, sprzęt, pieniądze lub procesy;
• wymagane wykształcenie, wiedza albo certyfikaty;
• konieczność podejmowania decyzji;
• warunki wykonywania pracy;
• koordynowanie pracy innych osób.

Sama nazwa stanowiska nie zawsze przesądza o grupie. Dwie osoby mogą być nazwane „magazijnmedewerker”, ale jedna wyłącznie kompletuje zamówienia, a druga dodatkowo obsługuje system magazynowy, szkoli nowych pracowników, kontroluje wysyłki albo kieruje zmianą.

Loonschaal – skala wynagrodzenia

Loonschaal lub salarisschaal to skala płac przypisana do określonej funkcji albo grupy stanowisk. Może zawierać kilka poziomów wynagrodzenia, od stawki początkowej do maksymalnej stawki przewidzianej dla danej funkcji.

Nie należy zakładać, że każda osoba wykonująca podobną pracę musi mieć tę samą skalę. Różnica może wynikać z zakresu odpowiedzialności, rodzaju pojazdu, poziomu funkcji, wymaganych kwalifikacji albo formalnej klasyfikacji w systemie danego CAO.

Trede – stopień w skali

Trede to stopień w obrębie skali wynagrodzenia. W zależności od CAO może być związany między innymi z doświadczeniem, stażem, oceną pracy lub czasem wykonywania określonej funkcji.

Przy sprawdzaniu trede nie wystarczy ustalić, jak długo pracujesz w obecnej firmie. W niektórych układach znaczenie może mieć także wcześniejsze doświadczenie zdobyte u innego pracodawcy, jeżeli dotyczyło tej samej lub podobnej funkcji.

Przykładowo w CAO Beroepsgoederenvervoer doświadczenie w tej samej lub podobnej funkcji może wpływać na przypisanie do odpowiedniego stopnia. Krótka przerwa w zatrudnieniu nie zawsze oznacza utratę wcześniej uznanego doświadczenia.

Periodiek – podwyżka lub przejście na kolejny poziom

Periodiek może oznaczać przejście na kolejny stopień w skali albo podwyżkę wynikającą z systemu wynagrodzeń. Nie wolno jednak zakładać, że w każdym CAO następuje ona automatycznie co roku.

Dobrym przykładem różnicy jest transport i horeca. W CAO Beroepsgoederenvervoer po pełnym roku pracy w danej funkcji pracownik ma zasadniczo prawo do kolejnego stopnia, a odmowa ze względu na jakość pracy wymaga pisemnego uzasadnienia w określonym terminie. W Horeca-cao od 2025 roku periodieken mają charakter bardziej orientacyjny, a wynagrodzenie może być ustalone również pomiędzy dwoma poziomami tabeli.

Functie-indeling – formalna klasyfikacja funkcji

Functie-indeling to formalne przypisanie stanowiska do określonej grupy lub poziomu. Pracodawca powinien opierać tę decyzję na systemie klasyfikacji przewidzianym w CAO, a nie wyłącznie na własnej nazwie stanowiska.

Jeżeli Twoje rzeczywiste obowiązki są szersze niż opis stanowiska albo odpowiadają wyższej funkcji referencyjnej, sprawdź, czy CAO przewiduje procedurę ponownej oceny, skargi lub odwołania.

Termin niderlandzki	Znaczenie po polsku	Co sprawdzić?
Functie	Stanowisko lub funkcja	Czy opis odpowiada rzeczywiście wykonywanym obowiązkom.
Functiegroep	Grupa stanowisk	Według jakich kryteriów przypisano Twoją funkcję do grupy.
Functie-indeling	Klasyfikacja stanowiska	Czy istnieje procedura ponownej oceny lub odwołania.
Loonschaal / salarisschaal	Skala wynagrodzenia	Czy skala odpowiada grupie i aktualnej wersji CAO.
Trede	Stopień w skali	Czy uwzględniono doświadczenie, staż i zasady danego układu.
Periodiek	Podwyżka albo przejście na kolejny poziom	Czy jest automatyczna, zależna od oceny czy tylko orientacyjna.
Meeruren	Godziny ponad niepełny wymiar	Czy CAO odróżnia je od nadgodzin i jak je wynagradza.
Overuren	Nadgodziny	Od którego momentu powstają i czy są płatne, czy oddawane jako czas wolny.
Toeslag	Dodatek	Za jakie godziny, zmianę, dzień lub warunki pracy przysługuje.
Vakantiebijslag	Dodatek urlopowy	Od jakiej podstawy jest naliczany i kiedy zostaje wypłacony.
Reiskostenvergoeding	Zwrot kosztów dojazdu	Od jakiej odległości, według jakiej stawki i na jakich zasadach.
Pensioenpremie	Składka emerytalna	Jaki fundusz obowiązuje i jak składka jest dzielona.

Jak sprawdzić, czy wynagrodzenie jest prawidłowe?

Kontrola wynagrodzenia nie powinna ograniczać się do porównania stawki godzinowej z ustawowym minimum. Trzeba sprawdzić cały sposób rozliczenia: właściwe CAO, klasyfikację, tabelę, liczbę godzin, dodatki, nadgodziny, vakantiegeld, zwroty kosztów i potrącenia.

Zbierz dokumenty

Przed rozpoczęciem obliczeń przygotuj:

• umowę o pracę i aneksy;
• ostatnie paski wypłaty, czyli loonstroken;
• grafik albo harmonogram;
• własną ewidencję godzin;
• opis stanowiska i zakres obowiązków;
• aktualny tekst CAO;
• aktualną tabelę wynagrodzeń;
• pisma dotyczące podwyżek, zmiany stanowiska lub skali;
• regulamin wynagrodzeń i dodatków, jeżeli pracodawca go stosuje;
• dokumenty dotyczące potrąceń, transportu, mieszkania i ubezpieczenia.

Sprawdź datę i wersję tabeli

CAO może obowiązywać przez kilka lat, ale tabele wynagrodzeń mogą zmieniać się w trakcie jego obowiązywania. Aktualizacja może wynikać z porozumienia stron CAO, zaplanowanej podwyżki albo zmiany ustawowej płacy minimalnej.

Przykładowo w 2026 roku nowe tabele obowiązujące latem zostały opublikowane między innymi dla Horeca, Open Teelten, Glastuinbouw oraz transportu drogowego. Porównanie wypłaty z tabelą sprzed podwyżki może prowadzić do błędnego wyniku.

Ustal sposób podawania stawki

Sprawdź, czy tabela pokazuje:

• stawkę godzinową;
• stawkę tygodniową;
• wynagrodzenie miesięczne;
• kwotę dla pełnego wymiaru pracy określonego w CAO.

Nie przeliczaj miesięcznej stawki na godzinową bez sprawdzenia, ile godzin stanowi pełny etat w danym układzie. W jednym CAO może to być średnio 38 godzin tygodniowo, a w innym 40 godzin albo system oparty na rocznej liczbie godzin.

Porównaj liczbę godzin

Porównaj godziny widoczne na pasku z grafikiem i własnymi notatkami. Zwróć uwagę nie tylko na łączną liczbę godzin, ale również na:

• godziny zwykłe;
• godziny wieczorne i nocne;
• soboty, niedziele i święta;
• nadgodziny;
• meeruren przy niepełnym etacie;
• płatne i niepłatne przerwy;
• urlop;
• chorobowe;
• czas dojazdu lub przejazdu, jeżeli według prawa albo CAO jest czasem pracy.

Sprawdź dodatki i zwroty kosztów

W zależności od CAO na pasku mogą pojawić się między innymi:

• ploegentoeslag – dodatek zmianowy;
• nachttoeslag – dodatek nocny;
• zaterdagtoeslag – dodatek sobotni;
• zondagtoeslag – dodatek niedzielny;
• feestdagentoeslag – dodatek świąteczny;
• overwerktoeslag – dodatek za nadgodziny;
• reiskostenvergoeding – zwrot kosztów dojazdu;
• verblijfskostenvergoeding – zwrot kosztów pobytu;
• onkostenvergoeding – zwrot innych kosztów.

Nie porównuj procentów z zasłyszanymi stawkami z innej branży. Holenderskie prawo nie ustala jednego ogólnego dodatku nocnego, weekendowego ani świątecznego. Prawo do niego i wysokość wynikają z właściwego CAO, umowy lub regulaminu.

Meeruren i overuren to nie zawsze to samo

W wielu CAO meeruren oznaczają godziny ponad niepełny wymiar zapisany w umowie, ale jeszcze poniżej normy pełnego etatu. Overuren mogą oznaczać godziny ponad pełnoetatową normę albo ponad inny próg wskazany w układzie.

Definicje i sposób zapłaty różnią się między sektorami. W Horeca-cao dodatkowe godziny i nadgodziny są rozliczane według specyficznego mechanizmu czasu wolnego i wypłaty. W CAO Beroepsgoederenvervoer od 2026 roku godziny ponad wymiar umowny pracownika niepełnoetatowego są zasadniczo traktowane jako nadgodziny płatne 130%.

Sprawdź vakantiebijslag

Dodatek urlopowy powinien być widoczny na pasku jako naliczana rezerwa albo osobna wypłata. Co do zasady wynosi co najmniej 8% odpowiedniej podstawy brutto, ale termin, sposób wypłaty i ograniczone wyjątki mogą wynikać z prawa, CAO albo umowy.

Vakantiegeld nalicza się również od pełnej wartości wypłaconych nadgodzin, łącznie z dodatkiem za te godziny.

Sprawdź potrącenia

Potrącenie nie jest automatycznie nielegalne, ale powinno być możliwe do zidentyfikowania i wyjaśnienia. Pracownik powinien wiedzieć:

• czego dotyczy kwota;
• na jakiej podstawie została pobrana;
• czy wymagana była pisemna zgoda;
• czy kwota odpowiada umowie, polisie albo regulaminowi;
• czy po potrąceniu zachowano chronione minimum;
• czy opłata nie jest kosztem administracyjnym pracodawcy przerzuconym na pracownika.

Szczególnie uważnie należy sprawdzać potrącenia opisane jako mieszkanie, ubezpieczenie, transport, kaucja, kara, administracja albo „inne koszty”. Szczegółowe zasady dotyczące zakwaterowania agencyjnego i potrąceń omawiamy w dalszej części poradnika.

Co sprawdzić?	Gdzie szukać informacji?	Najczęstszy problem
Właściwe CAO	Umowa, HR, tekst CAO, werkingssfeer	Pracownik sprawdza układ tylko po nazwie zawodu.
Functiegroep	Opis funkcji, system klasyfikacji, funkcje referencyjne	Grupa nie odpowiada rzeczywistym obowiązkom.
Loonschaal i trede	Aktualna tabela i pisemna klasyfikacja	Nie uwzględniono doświadczenia albo użyto starej tabeli.
Stawka podstawowa	Loonstrook, umowa, tabela CAO	Stawka jest wyższa od minimum ustawowego, ale niższa od CAO.
Godziny	Grafik, system rejestracji, własna ewidencja	Pasek zawiera mniej godzin niż faktycznie przepracowano.
Dodatki	CAO, regulamin zmianowy, grafik	Brak dodatków za godziny spełniające warunki CAO.
Nadgodziny	Definicje meeruren i overuren w CAO	Wszystkie dodatkowe godziny wrzucono do jednej kategorii.
Vakantiebijslag	Loonstrook, roczne zestawienie, CAO	Niejasna podstawa naliczenia albo brak wypłaty.
Potrącenia	Umowa, zgoda, polisa, umowa najmu, regulamin	Kwota bez podstawy albo niewidoczna na pasku.
Pensioenpremie	Loonstrook, fundusz emerytalny, regulamin programu	Brak informacji o funduszu lub niejasny podział składki.

Sygnały ostrzegawcze

• pracodawca nie chce podać nazwy CAO;
• nie udostępnia aktualnego tekstu układu;
• nie potrafi wskazać Twojej grupy, skali albo stopnia;
• używa nieaktualnej tabeli wynagrodzeń;
• liczba godzin na pasku nie zgadza się z grafikiem;
• regularnie brakuje dodatków wynikających z CAO;
• podwyżki tabelaryczne nie zostały zastosowane;
• potrącenia nie mają jasnego opisu lub podstawy;
• wynagrodzenie po potrąceniach narusza chronione minimum;
• pracodawca odmawia pisemnego wyjaśnienia obliczeń.

Pojedynczy sygnał nie przesądza jeszcze o naruszeniu. Może wynikać z błędu, odmiennego okresu rozliczeniowego albo sposobu prezentacji składników na pasku. Dlatego najpierw porównaj dokumenty i poproś o konkretne wyjaśnienie.

Dla pracowników transportu pomocnym narzędziem jest aplikacja VNB Looncheck, która może porównać między innymi wynagrodzenie, nadgodziny, dodatki weekendowe i część zwrotów kosztów. Nie jest jednak uniwersalnym kalkulatorem dla wszystkich branż i nie zastępuje tekstu CAO przy nietypowej funkcji.

Czas pracy, przerwy i odpoczynek

Przy sprawdzaniu czasu pracy trzeba rozdzielić dwie kwestie. Pierwsza to ile maksymalnie możesz pracować i ile odpoczynku musi zapewnić pracodawca. Te zasady wynikają przede wszystkim z holenderskiej ustawy o czasie pracy – Arbeidstijdenwet – oraz przepisów wykonawczych. Druga kwestia to sposób wynagradzania dodatkowych godzin, nocy, weekendów i świąt. Tutaj najczęściej decyduje CAO, umowa lub regulamin firmy.

Maksymalna długość zmiany i tygodnia pracy

Dla dorosłego pracownika podstawowe limity wynikające z Arbeidstijdenwet to:

• maksymalnie 12 godzin podczas jednej zmiany;
• maksymalnie 60 godzin w pojedynczym tygodniu;
• średnio maksymalnie 55 godzin tygodniowo w okresie 4 tygodni;
• średnio maksymalnie 48 godzin tygodniowo w okresie 16 tygodni.

Dlatego zdanie „w Holandii można legalnie pracować 60 godzin tygodniowo” jest zbyt dużym uproszczeniem. Sześćdziesiąt godzin może wystąpić w pojedynczym tygodniu, ale pracodawca nadal musi pilnować niższych średnich w dłuższych okresach.

Przepisy o czasie pracy obejmują między innymi pracowników agencyjnych, osoby oddelegowane i stażystów. Dla części zawodów obowiązują jednak dodatkowe lub odmienne reguły. Szczególnie ważnym przykładem jest transport drogowy, gdzie do ogólnych zasad dochodzą przepisy dotyczące czasu jazdy i odpoczynku kierowców.

Odpoczynek między zmianami

Co do zasady dorosły pracownik powinien mieć co najmniej 11 nieprzerwanych godzin odpoczynku między kolejnymi okresami pracy.

Raz na 7 dni odpoczynek może zostać skrócony do 8 godzin, jeżeli wymaga tego charakter pracy lub organizacja przedsiębiorstwa.

Pracownik ma również prawo do odpoczynku tygodniowego:

• co najmniej 36 kolejnych godzin w każdym okresie 7 dób;
• albo 72 godzin w okresie 14 dób, które mogą zostać podzielone na dwa okresy po co najmniej 32 godziny.

Przerwy w pracy

Przy dłuższej zmianie pracownik ma prawo do przerwy. Podstawowe zasady są następujące:

• przy pracy dłuższej niż 5,5 godziny – co najmniej 30 minut przerwy;
• przy pracy dłuższej niż 10 godzin – co najmniej 45 minut przerwy.

Przerwę 30-minutową można podzielić na dwa odcinki po 15 minut. Przy 45 minutach możliwy jest podział na kilka części, pod warunkiem że każda trwa co najmniej 15 minut.

CAO lub regulamin mogą przewidywać inne rozwiązania w dopuszczonych prawem granicach. Nawet wtedy po 5,5 godziny pracy musi pozostać co najmniej jedna przerwa trwająca 15 minut.

Czy przerwa musi być płatna?

Nie istnieje ogólna zasada, zgodnie z którą każda przerwa w Holandii musi być płatna. Zasadniczo przerwa nie jest czasem pracy, chyba że CAO, umowa albo regulamin przewidują korzystniejsze rozwiązanie.

Trzeba jednak odróżnić prawdziwą przerwę od czasu, w którym pracownik nadal faktycznie wykonuje obowiązki lub pozostaje do natychmiastowej dyspozycji. Pracodawca nie powinien nazywać przerwą okresu, w którym praca w rzeczywistości nie zostaje przerwana.

Kiedy zmiana jest nocna?

Dla zasad czasu pracy zmiana jest traktowana jako nachtdienst, jeżeli pracownik wykonuje pracę przez więcej niż godzinę między 00:00 a 06:00.

Nie każda zmiana kończąca się kilka minut po północy automatycznie staje się więc pełną zmianą nocną.

Jak długo można pracować w nocy?

Przy regularnej pracy nocnej zmiana może zasadniczo trwać maksymalnie 10 godzin. Incydentalnie możliwe jest wydłużenie do 12 godzin.

Dla 12-godzinnych zmian nocnych obowiązują dodatkowe ograniczenia:

• maksymalnie 5 takich zmian w okresie 2 tygodni;
• maksymalnie 22 takie zmiany w roku.

Znaczenie ma również częstotliwość pracy nocnej. Jeżeli pracownik wykonuje mniej niż 16 zmian nocnych w okresie 16 tygodni, średni czas pracy może wynosić maksymalnie 48 godzin tygodniowo. Przy co najmniej 16 zmianach nocnych w tym okresie średni limit spada do 40 godzin tygodniowo.

Odpoczynek po nocnej zmianie

Po pracy nocnej obowiązują dodatkowe zasady odpoczynku:

• jeżeli zmiana kończy się po 02:00 – co najmniej 14 godzin odpoczynku;
• jeżeli kończy się przed 02:00 – co najmniej 11 godzin odpoczynku.

Okres 14 godzin może zostać skrócony do 8 godzin najwyżej raz w tygodniu, jeżeli rzeczywiście wymaga tego organizacja pracy.

Po serii co najmniej 3 kolejnych zmian nocnych pracownik powinien otrzymać minimum 46 godzin odpoczynku.

Czy za nocną zmianę należy się ustawowy dodatek?

Nie. Holenderskie prawo nie określa jednego ogólnego obowiązkowego procentu dodatku za pracę nocną.

To, czy otrzymasz dodatkowe wynagrodzenie i w jakiej wysokości, trzeba sprawdzić w:

• CAO;
• umowie o pracę;
• regulaminie wynagrodzeń.

Dobrym przykładem jest horeca. Obowiązujący tam dodatek nocny 10% nie przysługuje automatycznie każdej osobie pracującej po północy. Dotyczy określonych funkcji front office w przedsiębiorstwach noclegowych i wymaga spełnienia warunków wskazanych w Horeca-cao.

Praca w niedzielę

Praca w niedzielę może być dopuszczalna ze względu na charakter działalności, na przykład w horeca, opiece zdrowotnej, służbach lub produkcji ciągłej.

Jeżeli potrzeba pracy w niedzielę wynika wyłącznie z organizacji przedsiębiorstwa, znaczenie mogą mieć również uzgodnienia z ondernemingsraad albo personeelsvertegenwoordiging oraz zgoda pracownika.

Pracownik ma zasadniczo prawo do co najmniej 13 wolnych niedziel w roku. CAO lub regulamin mogą przewidywać mniej, ale wymaga to zgody pracownika.

Sama praca w niedzielę nie tworzy ustawowego prawa do konkretnego dodatku. Stawkę należy sprawdzić w CAO lub umowie.

Czy oficjalne święto jest automatycznie płatnym dniem wolnym?

Nie. W Holandii nie ma jednej ogólnej ustawy gwarantującej wszystkim pracownikom wolne z zachowaniem wynagrodzenia w każde oficjalne święto.

To, czy w danym dniu:

• masz wolne;
• otrzymujesz normalne wynagrodzenie;
• musisz pracować;
• przysługuje Ci dodatek;
• otrzymasz czas wolny w innym terminie

– wynika przede wszystkim z CAO albo umowy.

Różnice między branżami mogą być bardzo duże. W Horeca-cao praca w święto jest zasadniczo najpierw kompensowana płatnym czasem wolnym, a jeżeli nie można go udzielić w odpowiednim terminie, stosuje się mechanizm dodatkowej zapłaty wskazany w CAO. W transporcie drogowym obowiązuje inny system, który omówimy w części branżowej.

Regularnie pracujesz więcej niż masz w umowie?

Jeżeli dodatkowe godziny nie są incydentalne, lecz stały się normalnym sposobem pracy, znaczenie może mieć rechtsvermoeden van de arbeidsomvang – ustawowe domniemanie rzeczywistego wymiaru zatrudnienia.

Przy ocenie zwykle bierze się pod uwagę średnią z ostatnich 3 miesięcy. Jeżeli pracownik ma umowę na 20 godzin tygodniowo, ale przez trzy miesiące pracuje średnio po 36 godzin, może zwrócić się o uznanie większego wymiaru pracy.

Pracodawca może argumentować, że dodatkowe godziny miały charakter tymczasowy, ale powinien być w stanie to wykazać.

Oproepkracht – ile wcześniej trzeba znać zmianę?

Przy pracy na wezwanie pracodawca powinien zasadniczo poinformować o zmianie co najmniej 4 dni kalendarzowe wcześniej.

Jeżeli wezwanie nastąpi później, pracownik co do zasady nie musi przyjąć zmiany. Jeżeli pracodawca anuluje albo zmieni zaplanowaną zmianę w ciągu tych 4 dni, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pierwotnie zaplanowane godziny.

CAO może skrócić ten termin, ale nie poniżej jednego dnia.

Kiedy przysługuje minimum 3 godzin wynagrodzenia?

W niektórych umowach pracownik może mieć prawo do zapłaty za minimum 3 godziny, nawet jeśli faktycznie pracował tylko godzinę lub dwie.

Dotyczy to między innymi sytuacji, gdy:

• umowa obejmuje mniej niż 15 godzin tygodniowo i nie ustala stałych godzin pracy;
• pracownik nie ma stałego wymiaru, na przykład przy niektórych nulurencontract lub min-maxcontract.

Consignatie – gotowość do wezwania

Consignatie oznacza gotowość poza normalnymi godzinami pracy do szybkiego podjęcia obowiązków w nagłej sytuacji.

Podstawowe limity obejmują między innymi:

• maksymalnie 13 godzin pracy w okresie 24 godzin, łącznie z pracą wykonaną po wezwaniu;
• maksymalnie 14 dni gotowości w okresie 4 tygodni;
• dwa okresy po 2 kolejne doby bez pracy i bez gotowości w każdym okresie 4 tygodni.

Sama gotowość nie tworzy ustawowego prawa do dodatku. Wynagrodzenie za consignatie wynika z CAO lub umowy.

Czy dojazd do pracy jest czasem pracy?

Zwykły dojazd z domu do stałego miejsca pracy zasadniczo nie jest czasem pracy.

Sytuacja może wyglądać inaczej, jeżeli przejazd stanowi element wykonywania polecenia pracodawcy, na przykład gdy pracownik:

• prowadzi firmowego busa i odbiera po drodze współpracowników;
• najpierw jedzie do siedziby firmy, a następnie zostaje wysłany do innego zakładu;
• jeździ z domu bezpośrednio do pierwszego klienta w ramach swoich obowiązków.

Dla osoby prowadzącej bus odbieranie innych pracowników może więc być czasem pracy, podczas gdy sama podróż pasażera nie musi być rozliczana w ten sam sposób.

Prowadź własną ewidencję godzin

Pracodawca musi prowadzić ewidencję umożliwiającą ustalenie czasu pracy i odpoczynku. W praktyce warto jednak prowadzić także własne notatki, szczególnie przy systemie zmianowym, nocach i nadgodzinach.

Data	Początek	Koniec	Przerwa	Godziny nocne	Uwagi
4 sierpnia	14:00	23:30	30 min	0	Zmiana wydłużona
5 sierpnia	06:00	14:00	30 min	0	Sprawdź długość odpoczynku po poprzedniej zmianie

Własna ewidencja jest szczególnie przydatna, gdy grafik był zmieniany, pracodawca stosuje zaokrąglenia czasu albo na pasku wypłaty pojawia się inna liczba godzin niż w systemie rejestracji wejść i wyjść.

Szczególna ochrona w ciąży i po porodzie

Podczas ciąży i do 6 miesięcy po porodzie obowiązują dodatkowe zasady dotyczące między innymi przerw, pracy nocnej i maksymalnego czasu pracy. Pracownica ma między innymi prawo do dodatkowych przerw do maksymalnie 1/8 dziennego czasu pracy oraz do zwolnienia z nadgodzin i pracy nocnej, chyba że pracodawca może wykazać konieczność zastosowania wyjątku.

W tym okresie obowiązują również niższe limity: maksymalnie 10 godzin na zmianę, średnio 50 godzin tygodniowo w okresie 4 tygodni i średnio 45 godzin tygodniowo w okresie 16 tygodni.

Młodzi pracownicy mają inne limity

Osoby w wieku 16–17 lat podlegają ostrzejszym zasadom niż dorośli. Czas spędzony w szkole wlicza się do czasu pracy, a młodzi pracownicy nie mogą wykonywać pracy nocnej, nadgodzin ani dyżurów na wezwanie.

Średni łączny czas pracy i nauki nie powinien przekraczać 40 godzin tygodniowo. Ma to szczególne znaczenie przy pracy sezonowej i wakacyjnej.

Urlop, vakantiegeld i chorobowe

CAO może znacząco poprawić warunki dotyczące urlopu i chorobowego, ale punktem wyjścia zawsze jest ustawowe minimum. Dlatego przy sprawdzaniu swoich praw warto rozdzielić trzy poziomy: przepisy ustawowe, właściwe CAO oraz dodatkowe ustalenia z umowy o pracę.

Ile urlopu przysługuje ustawowo?

Pracownik ma w ciągu roku prawo do ustawowej liczby godzin urlopu odpowiadającej czterokrotności tygodniowego wymiaru pracy.

• 40 godzin tygodniowo = 160 ustawowych godzin urlopu rocznie;
• 38 godzin tygodniowo = 152 godziny;
• 25 godzin tygodniowo = 100 godzin.

Podczas wykorzystania tych godzin pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie.

CAO może dawać więcej urlopu

CAO albo indywidualna umowa mogą przewidywać dodatkowe, ponadustawowe godziny urlopu, określane jako bovenwettelijke vakantiedagen.

Jeżeli pracujesz 38 godzin tygodniowo, ustawowe minimum wynosi 152 godziny rocznie. Jeżeli właściwe CAO przyznaje 190 godzin, dodatkowe 38 godzin ma charakter ponadustawowy.

Rozróżnienie ma znaczenie, ponieważ inne mogą być zasady dotyczące przedawnienia, wypłaty zamiast wykorzystania albo naliczania części ponadustawowej podczas długiej choroby.

Czy pracodawca może odmówić urlopu?

Co do zasady pracodawca powinien zaakceptować wniosek pracownika o urlop. Może odmówić, jeżeli występują poważne interesy przedsiębiorstwa, ale powinien zrobić to pisemnie i w ciągu dwóch tygodni.

Odmowa nie może w praktyce pozbawić pracownika możliwości skorzystania z ustawowego urlopu. Jeżeli konkretny termin nie jest możliwy, pracownik powinien otrzymać realną możliwość wykorzystania wolnego w innym czasie.

Kiedy niewykorzystany urlop przepada?

Ustawowe godziny urlopu zasadniczo wygasają pół roku po zakończeniu roku, w którym zostały naliczone. W praktyce oznacza to zwykle 1 lipca następnego roku.

Dłuższy termin może wynikać z CAO albo pisemnego porozumienia. Jeżeli pracownik rzeczywiście nie był w stanie wykorzystać ustawowego urlopu, mogą obowiązywać inne zasady.

Urlop ponadustawowy oraz ustawowy urlop, którego pracownik faktycznie nie mógł wykorzystać, zasadniczo podlega pięcioletniemu terminowi przedawnienia.

Czy niewykorzystany urlop można wypłacić?

Ustawowych godzin urlopu nie można w trakcie zatrudnienia po prostu zamienić na pieniądze zamiast ich wykorzystania. Mogą zostać rozliczone przy zakończeniu umowy.

W przypadku godzin ponadustawowych wypłata może być możliwa, jeżeli zgodzą się na nią pracownik i pracodawca.

Co dzieje się z urlopem podczas choroby?

Podczas pełnej lub częściowej niezdolności do pracy pracownik nadal nabywa ustawowe godziny urlopu. W przypadku urlopu ponadustawowego CAO lub umowa mogą przewidywać dodatkowe zasady.

Chory pracownik może po uzgodnieniu z pracodawcą wykorzystać urlop. Za dni formalnie wykorzystane jako urlop przysługuje wtedy pełne wynagrodzenie, nawet jeżeli zwykła wypłata chorobowa wynosi na przykład 70%.

Vakantiegeld – co najmniej 8%, ale nie zawsze „8% w maju”

Ustawowa nazwa dodatku urlopowego to vakantiebijslag, choć w codziennym języku częściej używa się określenia vakantiegeld.

Co do zasady pracownik ma prawo do co najmniej 8% wynagrodzenia brutto uzyskanego w odpowiednim okresie naliczania.

Wiele firm wypłaca vakantiegeld w maju lub czerwcu, ale nie jest to uniwersalna zasada dla każdego zatrudnienia. Termin może wynikać z CAO albo umowy, a dodatek powinien być wypłacany przynajmniej raz w roku.

Vakantiebijslag nalicza się także od pełnej wartości wypłaconych nadgodzin, w tym od dodatku za nadgodziny. Nie każda inna premia lub jednorazowe świadczenie musi jednak automatycznie wchodzić do podstawy naliczania.

Ustawa przewiduje również ograniczone wyjątki. CAO może w określonych sytuacjach przewidywać brak osobnej wypłaty vakantiebijslag, jeżeli wynagrodzenie wynosi co najmniej 108% ustawowego minimum. Przy wynagrodzeniu przekraczającym trzykrotność płacy minimalnej możliwe są również pisemne ustalenia dotyczące niższego dodatku albo jego braku.

Ile płaci pracodawca podczas choroby?

Przy zwykłej chorobie pracodawca zasadniczo ma obowiązek kontynuować wypłatę wynagrodzenia przez maksymalnie dwa lata.

Ustawowe minimum wygląda następująco:

• pierwszy rok choroby: co najmniej 70% wynagrodzenia i co najmniej poziom ustawowej płacy minimalnej;
• drugi rok choroby: co najmniej 70% wynagrodzenia, bez ustawowego obowiązku uzupełniania wypłaty do płacy minimalnej.

CAO lub umowa mogą przewidywać korzystniejsze warunki, na przykład 90% albo 100% wynagrodzenia przez określony okres. Dlatego samo stwierdzenie „na chorobowym dostaje się 70%” nie wystarcza do oceny konkretnej wypłaty.

Po dwóch latach może dojść do oceny prawa do świadczenia WIA przez UWV. Aktualne kwoty wybranych świadczeń, w tym AOW, WW i WIA, opisujemy również w artykule o świadczeniach w Holandii od lipca 2026 roku.

Wachtdagen – pierwsze dni choroby bez wypłaty

Umowa albo CAO mogą przewidywać jeden lub dwa wachtdagen, czyli pierwsze dni choroby, za które pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca może przy każdej krótkiej chorobie rozpoczynać liczenie od nowa. Jeżeli pracownik ponownie zachoruje w ciągu czterech tygodni, okresy są traktowane jako jedna choroba i wynagrodzenie przy ponownej niezdolności powinno być wypłacane od pierwszego dnia.

Choroba pracownika agencyjnego

Przy pracy przez agencję sytuacja może być bardziej skomplikowana. Nie wolno automatycznie zakładać, że każda agencja zawsze wypłaca 70% wynagrodzenia przez pełne dwa lata.

Znaczenie mogą mieć między innymi:

• rodzaj kontraktu;
• to, czy umowa nadal trwa;
• gwarantowana liczba godzin;
• to, czy pracownik był zaplanowany do pracy;
• średni wymiar zatrudnienia;
• możliwość przejścia na świadczenie Ziektewet z UWV.

Reintegracja – obowiązki pracownika i pracodawcy

Długotrwała choroba wiąże się również z obowiązkami dotyczącymi powrotu do pracy. Pracownik powinien współpracować przy reintegracji, stawiać się na wymagane konsultacje i wykonywać odpowiednią pracę, jeżeli jest ona medycznie możliwa.

Poważny brak współpracy ze strony pracownika może prowadzić do wstrzymania wynagrodzenia. Z kolei poważne zaniedbania pracodawcy przy reintegracji mogą skutkować przedłużeniem obowiązku wypłaty nawet o dodatkowy rok.

Świadczenie	Minimum ustawowe	Co może poprawić lub doprecyzować CAO?
Urlop wypoczynkowy	4 × tygodniowy wymiar pracy rocznie	Dodatkowe ponadustawowe godziny urlopu.
Vakantiegeld	Co do zasady co najmniej 8%	Termin, sposób wypłaty i niektóre szczegółowe zasady.
Chorobowe – rok 1	Co najmniej 70%, nie mniej niż minimumloon	Wyższa wypłata, np. 90% lub 100% przez określony czas.
Chorobowe – rok 2	Co najmniej 70%	Możliwe uzupełnienie wynagrodzenia.
Wachtdagen	Możliwe 1–2 dni, jeżeli zostały prawidłowo przewidziane	CAO może ograniczać albo wykluczać dni oczekiwania.
Pensioen	Zależy od programu i obowiązku sektorowego	Fundusz, zakres programu, wysokość i podział składek.
Zorgverlof	Krótkoterminowy częściowo płatny, długoterminowy ustawowo bezpłatny	Dodatkowa wypłata lub lepsze warunki.
Bijzonder verlof	Brak jednego ustawowego prawa dla wszystkich zdarzeń	CAO może określić płatne wolne np. na ślub, pogrzeb lub egzamin.

Pensioen i pozostałe świadczenia

CAO może regulować nie tylko bieżącą wypłatę. W wielu sektorach równie ważnym elementem warunków zatrudnienia jest emerytura pracownicza, dodatkowe urlopy oraz świadczenia związane z opieką nad rodziną.

AOW i emerytura pracownicza to nie to samo

Holenderski system emerytalny składa się zasadniczo z trzech części:

1. AOW – państwowej emerytury;
2. emerytury pracowniczej budowanej w funduszu lub programie pracodawcy;
3. indywidualnych oszczędności i ubezpieczeń.

Nie każdy pracodawca może dobrowolnie zdecydować, czy chce oferować emeryturę pracowniczą. Jeżeli branża jest objęta obowiązkowym funduszem sektorowym, firma musi zgłosić pracownika zgodnie z zasadami właściwego programu.

Kto płaci składkę emerytalną?

Rijksoverheid podaje jako typowy model sytuację, w której około dwóch trzecich składki finansuje pracodawca, a około jednej trzeciej pracownik. Nie jest to jednak uniwersalna proporcja.

Dokładny podział powinien wynikać z konkretnej pensioenregeling, CAO albo regulaminu funduszu. Dlatego składki widoczne na loonstrook należy porównywać z dokumentacją właściwego programu, a nie z jedną ogólną proporcją znalezioną w internecie.

Jak sprawdzić swoją emeryturę?

Najprostszym punktem wyjścia jest oficjalny portal Mijnpensioenoverzicht.nl.

Po zalogowaniu można sprawdzić między innymi:

• u jakich administratorów lub funduszy zgromadzono emeryturę;
• dotychczas zbudowane prawa emerytalne;
• prognozowane świadczenia;
• prognozowaną AOW.

Do logowania do wielu holenderskich usług urzędowych potrzebny jest DigiD. Jeżeli jeszcze go nie masz, zobacz nasz poradnik DigiD krok po kroku.

Co dzieje się z pensioen po zmianie pracy?

Zmiana pracodawcy nie zawsze oznacza zmianę funduszu emerytalnego. Jeżeli obie firmy działają w sektorze objętym tym samym obowiązkowym funduszem, pracownik może pozostać w tym samym systemie. Przy przejściu do innej branży może pojawić się nowy fundusz lub program.

Dlatego po każdej zmianie pracy warto ponownie sprawdzić loonstrook oraz Mijnpensioenoverzicht, szczególnie jeśli na pasku zniknęła albo pojawiła się nowa pozycja dotycząca pensioenpremie.

Holandia przechodzi na nowy system emerytalny

Holenderskie fundusze, pracodawcy i związki zawodowe przechodzą na nowy system emerytalny. Proces ma zostać zakończony najpóźniej 1 stycznia 2028 roku.

Nie wszystkie fundusze zmieniają system w tym samym momencie. Pracownik powinien więc śledzić komunikaty swojego funduszu zamiast zakładać, że jedna data przejścia dotyczy wszystkich.

Calamiteitenverlof – nagła sytuacja

Calamiteitenverlof to krótki płatny urlop przeznaczony na nagłe lub szczególne sytuacje, na przykład nagłą chorobę dziecka, poważną awarię w domu, pilną wizytę medyczną, poród partnerki albo śmierć bliskiej osoby.

Może trwać od kilku godzin do kilku dni. CAO może doprecyzować procedurę oraz konkretne sytuacje objęte takim wolnym.

Zorgverlof – opieka nad bliską osobą

Krótkoterminowy zorgverlof może wynosić maksymalnie dwukrotność tygodniowego wymiaru pracy w okresie 12 miesięcy. Pracownik otrzymuje podczas niego co najmniej 70% wynagrodzenia i co najmniej ustawową płacę minimalną.

Długoterminowy zorgverlof może wynosić maksymalnie sześciokrotność tygodniowego wymiaru pracy w ciągu 12 miesięcy i ustawowo jest bezpłatny. CAO może jednak przewidywać korzystniejsze rozwiązanie.

W czerwcu 2026 roku ogłoszono projekt reformy przepisów o urlopach opiekuńczych. Był to jednak projekt, a nie obowiązujące prawo, dlatego przy ustalaniu aktualnych praw należy opierać się na obowiązujących przepisach i właściwym CAO.

Ouderschapsverlof – urlop rodzicielski

Pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego odpowiadającego 26 tygodniom jego tygodniowego wymiaru pracy.

Dziewięć tygodni może być częściowo płatnych, jeżeli zostaną wykorzystane w pierwszym roku życia dziecka. Świadczenie UWV wynosi 70% dziennej podstawy, maksymalnie 70% ustawowego maximumdagloon.

Pozostała część urlopu jest ustawowo bezpłatna, chyba że CAO albo pracodawca zapewniają korzystniejsze warunki.

Geboorteverlof dla partnera

Partner ma prawo do jednego tygodnia urlopu odpowiadającego jego tygodniowemu wymiarowi pracy, płatnego przez pracodawcę. Ten tydzień powinien zostać wykorzystany w ciągu czterech tygodni od narodzin dziecka.

Dodatkowo dostępne jest do pięciu tygodni aanvullend geboorteverlof ze świadczeniem UWV wynoszącym do 70% dziennej podstawy. Dodatkowy urlop trzeba wykorzystać w ciągu sześciu miesięcy od narodzin.

Zwangerschapsverlof i bevallingsverlof

Urlop związany z ciążą i porodem trwa łącznie co najmniej 16 tygodni. Może obejmować do sześciu tygodni przed porodem i co najmniej dziesięć tygodni po porodzie.

Świadczenie wynosi 100% dziennej podstawy do ustawowego maksimum. Podczas tego urlopu nadal naliczają się ustawowe dni urlopowe, a pracodawca nie może zastąpić zwangerschapsverlof zwykłym urlopem wypoczynkowym.

Bijzonder verlof – ślub, pogrzeb, egzamin i inne sytuacje

Nie istnieje jedno ustawowe prawo gwarantujące każdemu pracownikowi określoną liczbę płatnych dni wolnych na ślub, przeprowadzkę, egzamin, jubileusz lub działalność związkową.

To właśnie tutaj CAO często ma szczególne znaczenie. Zasady bijzonder verlof mogą określać, w jakich sytuacjach przysługuje wolne, ile trwa i czy jest płatne.

Praca przez agencję od 2026 roku

Od 1 stycznia 2026 roku zasady wynagradzania pracowników tymczasowych objętych nowym CAO zmieniły się bardzo istotnie. Najważniejszym pojęciem jest gelijkwaardige beloning, czyli równoważny pakiet warunków zatrudnienia.

Nie chodzi już wyłącznie o porównanie jednej stawki godzinowej. Trzeba spojrzeć na cały pakiet: wynagrodzenie, dodatki, czas pracy, nadgodziny, urlop, vakantiegeld, emeryturę i inne świadczenia.

Kogo obejmuje CAO dla pracowników tymczasowych 2026–2028?

CAO voor Uitzendkrachten 2026–2028 obowiązuje od 1 stycznia 2026 do 31 grudnia 2028 roku. Nowe CAO stosują agencje należące do ABU. Członkowie NBBU stosują własny układ o zasadniczo takiej samej treści.

Na dzień końcowego fact-checku, 4 sierpnia 2026 roku, nie było potwierdzonej w wykorzystanych oficjalnych materiałach nowej decyzji algemeen verbindend verklaard dla CAO 2026–2028. Dlatego nie należy zakładać, że każde biuro pośrednictwa pracy w Holandii automatycznie podlega wszystkim szczegółowym mechanizmom tego CAO.

Przy agencji spoza ABU lub NBBU nadal obowiązują przepisy ustawowe, w tym odpowiednie zasady wynikające z Waadi. Trzeba jednak oddzielnie ustalić, jaki układ lub regulamin rzeczywiście stosuje konkretny pracodawca.

Uważaj na polskie tłumaczenie CAO

ABU publikuje polskie tłumaczenie CAO 2026–2028, co jest dużym ułatwieniem dla pracowników. Trzeba jednak wiedzieć, że aktualna wersja niderlandzka zawiera zmiany z maja 2026 roku, których nie wprowadzono jeszcze w pełni do dostępnych tłumaczeń.

Polska wersja jest więc bardzo przydatna do zrozumienia zasad, ale przy sporze, dokładnym wyliczeniu albo sprawdzaniu najnowszej zmiany należy porównać ją z aktualną wersją niderlandzką.

Co obejmuje gelijkwaardige beloning?

Punktem odniesienia jest pracownik zatrudniony bezpośrednio przez inlenera na tej samej albo porównywalnej funkcji. W analizie trzeba rozdzielić essentiële arbeidsvoorwaarden, czyli podstawowe warunki zatrudnienia, od pozostałych świadczeń.

Do podstawowych warunków należą między innymi:

• wynagrodzenie;
• pozostałe świadczenia i rekompensaty związane z pracą;
• czas pracy;
• nadgodziny;
• odpoczynek;
• praca nocna;
• przerwy;
• długość urlopu;
• zasady pracy w święta.

Jeżeli pracownik agencji otrzymuje mniej w jednym z podstawowych składników, brakującą wartość trzeba wyrównać innym podstawowym warunkiem. Nie można natomiast zaniżonego wynagrodzenia podstawowego „naprawić” kursem językowym, prezentem świątecznym albo innym świadczeniem niepodstawowym.

A co z pozostałymi świadczeniami?

Do pozostałych warunków mogą należeć na przykład:

• szkolenia;
• dodatkowe ubezpieczenia;
• świadczenia socjalne;
• programy zdrowotne;
• budżety pracownicze;
• inne korzyści oferowane pracownikom firmy użytkownika.

Również tutaj analizuje się wartość pakietu. Istotne jest jednak rozróżnienie: korzystniejszy element podstawowy może kompensować brak świadczenia niepodstawowego, ale świadczenie niepodstawowe nie może zastąpić brakującej wartości podstawowych warunków zatrudnienia.

Przykład: 10% vakantiegeld u klienta i 8% w agencji

Załóżmy, że pracownik zatrudniony bezpośrednio przez firmę otrzymuje 10% vakantiebijslag, a pracownik agencji 8%.

Nie oznacza to automatycznie, że pracownik agencyjny musi mieć na pasku osobną pozycję „dodatkowe 2% vakantiegeld”. Brakującą wartość można wyrównać innym podstawowym składnikiem, na przykład wyższą stawką wynagrodzenia.

Agencja powinna jednak być w stanie pokazać, gdzie dokładnie znajduje się wyrównanie brakujących 2%.

Jakie informacje agencja powinna przekazać przy skierowaniu do pracy?

Przy skierowaniu do inlenera agencja powinna pisemnie potwierdzić istotne informacje dotyczące zlecenia i warunków zatrudnienia, w tym między innymi:

• przewidywaną datę rozpoczęcia pracy;
• nazwę i dane firmy użytkownika;
• adres miejsca pracy;
• nazwę funkcji;
• funkcję i stopień według systemu firmy użytkownika, jeżeli są dostępne;
• wymiar pracy;
• przewidywaną datę zakończenia zlecenia, jeśli została określona;
• CAO albo system wynagrodzeń stosowany przez inlenera;
• stawkę brutto;
• mające zastosowanie warunki zatrudnienia.

Jeżeli warunki u klienta zmienią się w trakcie zlecenia – na przykład wejdzie nowa tabela wynagrodzeń, dodatek albo premia – zmiana powinna zostać uwzględniona również w rozliczeniu pracownika agencyjnego.

Kto odpowiada za prawidłowe wynagrodzenie?

Firma użytkownik przekazuje agencji informacje o warunkach obowiązujących własnych pracowników. Natomiast to agencja jest formalnym pracodawcą i odpowiada wobec pracownika za prawidłowe ustalenie oraz wypłatę wynagrodzenia.

Nie wystarczy więc odpowiedź agencji: „klient przekazał nam takie dane”. Jeżeli pracownik pyta o sposób obliczenia równoważności, agencja powinna potrafić wyjaśnić zastosowaną funkcję, skalę, stopień i porównanie pakietów.

Klasyfikacja pracownika agencji

Funkcja pracownika agencyjnego powinna zostać sklasyfikowana tak, jak gdyby miał być zatrudniony bezpośrednio przez inlenera.

Jeżeli firma bierze pod uwagę doświadczenie przy ustalaniu wynagrodzenia własnych pracowników, doświadczenie pracownika agencji również powinno zostać odpowiednio uwzględnione. Nie można automatycznie umieszczać każdej nowej osoby z agencji na najniższym stopniu wyłącznie dlatego, że pierwszy raz pracuje przez daną agencję.

Co więcej, według zasad nowego CAO istotne wcześniejsze doświadczenie pracownika agencyjnego powinno być brane pod uwagę również wtedy, gdy inlener nie ma zwyczaju uwzględniania doświadczenia przy wszystkich nowych bezpośrednich zatrudnieniach.

Powrót do tej samej firmy i zachowanie wcześniejszej klasyfikacji

Szczególnie ważne są zasady dotyczące pracowników, którzy po krótkiej przerwie wracają do tego samego klienta albo wykonują niemal identyczną funkcję u innego pracodawcy w tym samym obszarze CAO.

Jeżeli powrót następuje w ciągu 9 miesięcy, punktem wyjścia powinna być co najmniej wcześniejsza klasyfikacja, jeżeli spełnione są warunki opisane w CAO. Jeżeli w czasie przerwy przypadłby moment kolejnej podwyżki stopnia, również powinien zostać uwzględniony.

Periodieke verhoging przy pracy przez agencję

Pracownik agencyjny powinien otrzymać wartość okresowej podwyżki, chyba że agencja może wykazać, że zgodnie z zasadami obowiązującymi u inlenera pracownik porównawczy również nie miałby do niej prawa.

Jeżeli wymagana ocena nie została przeprowadzona albo została przeprowadzona zbyt późno, CAO przewiduje zasady pozwalające ustalić wartość podwyżki na podstawie praktyki u inlenera.

Zmiana klienta również nie powinna być automatycznym sposobem zerowania całego doświadczenia pracownika. Przy podobnej funkcji wcześniejsze doświadczenie może nadal mieć znaczenie.

StiPP i wartość emerytury

Emerytura jest jednym z elementów, o których łatwo zapomnieć przy porównywaniu warunków pracownika agencji z pracownikiem bezpośrednim.

Według aktualnej wersji CAO składka StiPP wynosi 23,4% podstawy, z czego:

• 15,9% przypada na pracodawcę;
• 7,5% na pracownika.

Jeżeli pracodawca użytkownik finansuje dla własnych pracowników wyższy udział emerytalny, różnica ma znaczenie przy ocenie równoważności całego pakietu.

Nie oznacza to jednak, że pracownik agencji musi zostać zapisany dokładnie do tego samego funduszu co pracownik firmy. Może nadal uczestniczyć w StiPP, a różnica wartości finansowania pracodawcy może zostać uwzględniona w inny sposób zgodnie z zasadami CAO.

Jak poprosić agencję o wyliczenie równoważności?

Co zrobić, jeżeli agencja nie wyjaśnia wynagrodzenia?

CAO przewiduje własną procedurę skargową. Terminy są stosunkowo krótkie, dlatego nie warto miesiącami ograniczać się do ustnych rozmów.

1. W ciągu 3 tygodni należy rozpocząć rozmowę z agencją w sprawie problemu.
2. Jeżeli nie uda się go rozwiązać, w ciągu kolejnych 4 tygodni można złożyć formalną skargę.
3. Agencja ma następnie 3 tygodnie na podjęcie decyzji.
4. W ciągu 4 tygodni od decyzji możliwe jest skierowanie sporu do Geschillencommissie, jeżeli spełnione są warunki tej procedury.

Geschillencommissie Uitzendbranche

Geschillencommissie Uitzendbranche, w skrócie GCU, może być alternatywą dla postępowania sądowego w sporach objętych CAO.

Nie oznacza to jednak, że pracownik może jednostronnie wysłać każdą sprawę do GCU i automatycznie uzyskać rozstrzygnięcie. Arbitraż wymaga zgody obu stron. Po jej udzieleniu decyzja jest wiążąca i nie ma zwykłej procedury odwoławczej.

SNCU – kontrola przestrzegania CAO

SNCU kontroluje przestrzeganie CAO w sektorze pracy tymczasowej i może rozpocząć dochodzenie po otrzymaniu zgłoszenia.

Trzeba jednak odróżnić kontrolę agencji od dochodzenia indywidualnego roszczenia o pieniądze. SNCU może badać sposób działania agencji, ale nie jest tym samym co sąd albo organ wydający w każdej indywidualnej sprawie wiążące rozstrzygnięcie o konkretnej należności.

Numery kontaktowe wskazane przez SNCU to 0800 7008 z numeru niderlandzkiego oraz +31 85 210 40 80 z zagranicy.

Czerwone flagi przy pracy przez agencję

• brak informacji, jakie CAO lub zasady wynagrodzeń obowiązują u inlenera;
• brak informacji o funkcji, skali albo trede;
• odmowa wyjaśnienia, jak obliczono równoważność;
• twierdzenie, że liczy się wyłącznie stawka godzinowa;
• automatyczne zerowanie doświadczenia po zmianie klienta;
• powrót do tego samego klienta od najniższego stopnia bez wyjaśnienia;
• brak podwyżek, które zostały wprowadzone dla pracowników inlenera;
• brak dodatków zmianowych lub nocnych mimo spełnienia warunków;
• brak wskazania, czym zrekompensowano mniejszy urlop, niższe vakantiegeld lub słabsze finansowanie emerytury;
• niejasne pozycje na loonstrook;
• powoływanie się wyłącznie na polskie tłumaczenie bez uwzględnienia późniejszych zmian w wersji niderlandzkiej.

Zakwaterowanie, potrącenia i transport

Dla wielu Polaków pracujących przez agencję wysokość stawki godzinowej to tylko część całego rozliczenia. Z wypłaty mogą być pobierane pieniądze za mieszkanie, ubezpieczenie zdrowotne, transport albo inne koszty. Nie każde potrącenie jest zabronione, ale pracodawca nie może dowolnie odejmować od wynagrodzenia dowolnych kwot.

Najważniejsze jest ustalenie co zostało potrącone, na jakiej podstawie, czy była wymagana zgoda pracownika oraz czy zachowano ochronę ustawowej płacy minimalnej.

Potrącenie za mieszkanie – jakie są zasady?

Plan całkowitego wycofania możliwości potrącania kosztów zakwaterowania od 2026 roku został anulowany. W 2026 roku potrącenie z chronionej części wynagrodzenia minimalnego nadal jest możliwe, ale tylko po spełnieniu określonych warunków.

Według zasad opisanych przez Rijksoverheid maksymalna kwota potrącenia może wynosić do 25% należnego pracownikowi minimalnego wynagrodzenia brutto.

Potrącenie wymaga między innymi:

• pisemnego upoważnienia pracownika;
• jasnego wskazania stron;
• określenia kwoty i rodzaju kosztu;
• odpowiedniego standardu i wymaganej certyfikacji zakwaterowania;
• powiązania potrącenia z kosztami mieszkania, opłatami eksploatacyjnymi albo prawidłowo rozliczanymi mediami.

Od 1 lipca 2026 roku ustawowa płaca minimalna dla osoby w wieku 21 lat lub starszej wynosi 14,99 euro brutto za godzinę. Dla przykładu przy 40 przepracowanych godzinach daje to 599,60 euro brutto, a 25% tej kwoty wynosi 149,90 euro.

To wyłącznie przykład pokazujący mechanizm. Rzeczywisty limit zależy między innymi od liczby godzin oraz wieku pracownika.

Ubezpieczenie zdrowotne

Agencja może w określonych sytuacjach regulować składkę na ubezpieczenie zdrowotne z wynagrodzenia pracownika, ale również tutaj obowiązują warunki.

W materiałach Rijksoverheid wskazano między innymi, że:

• pracownik powinien być wskazany na polisie;
• powinien otrzymać albo przekazać kopię polisy;
• musi udzielić pisemnego upoważnienia do potrącenia;
• składka powinna być rzeczywiście opłacana.

Limit wskazany dla 2026 roku wynosi 2 098,80 euro rocznie, czyli 174,90 euro miesięcznie.

Jeżeli nie wiesz, jak działa obowiązek ubezpieczeniowy, polisę podstawową i własne ryzyko, zobacz również nasz poradnik o ubezpieczeniu zdrowotnym w Holandii.

Zakwaterowanie nie powinno być warunkiem otrzymania pracy

CAO dla pracowników tymczasowych przewiduje, że zakwaterowanie oferowane przez agencję nie powinno być warunkiem otrzymania zatrudnienia. Pracownik powinien mieć możliwość odmowy mieszkania organizowanego przez agencję.

Przed przyjazdem do Holandii agencja powinna przekazać informacje dotyczące między innymi rodzaju umowy, ewentualnego uitzendbeding, wymiaru czasu pracy, warunków zatrudnienia i stosowanego CAO.

Dokumenty powinny być dostępne po niderlandzku oraz w języku zrozumiałym dla pracownika. Pracownik powinien również otrzymać wykaz możliwych potrąceń.

Pisemne upoważnienie do regulowania kosztów z wynagrodzenia może zostać odwołane.

Agencja nie może przerzucać na pracownika własnych kosztów działalności

Szczególną ostrożność powinny wzbudzić opłaty opisane jako:

• administratiekosten;
• begeleidingskosten;
• opłata rekrutacyjna;
• opłata za przygotowanie dokumentów;
• koszt „opieki nad pracownikiem”;
• koszt organizowania pobytu lub formalności.

CAO nie daje agencji prawa do przerzucania na pracownika własnych kosztów administracji, organizowania pracy czy obsługi formalności tylko przez nadanie im dowolnej nazwy na pasku wypłaty.

PKS – cena mieszkania powiązana z jakością

W sektorze agencyjnym funkcjonuje Prijs-kwaliteitssysteem, czyli PKS. System ma powiązać cenę zakwaterowania z jego jakością.

Przy punktacji bierze się pod uwagę między innymi:

• liczbę osób w sypialni;
• powierzchnię przypadającą na osobę;
• liczbę osób korzystających z kuchni;
• liczbę użytkowników WC i prysznica;
• dostęp do Wi-Fi;
• obecność zarządcy;
• klasę energetyczną;
• region.

W materiałach CAO wskazano wartość bazową 127,88 euro, następnie 1 euro za każdy dodatkowy punkt oraz maksimum 159,85 euro.

Nie należy jednak przypisywać tym kwotom konkretnego okresu rozliczeniowego bez sprawdzenia aktualnego dokumentu albo kalkulatora PKS dla konkretnego pracownika.

Pracownik powinien mieć możliwość otrzymania informacji o:

• liczbie punktów;
• sposobie ich wyliczenia;
• cenie wynikającej z punktacji.

Jeżeli kontrola wykaże zawyżoną punktację, agencja powinna rozliczyć nadpłatę zgodnie z zasadami CAO.

SNF – standard mieszkania, ale nie gwarancja własnego pokoju

Norma SNF określa wymagania dotyczące zakwaterowania pracowników migracyjnych. Wersja 12.1 obowiązuje od 1 lipca 2025 roku.

Norma obejmuje między innymi:

• minimalne wymagania dotyczące powierzchni;
• liczbę mieszkańców;
• sanitariaty;
• kuchnię;
• bezpieczeństwo pożarowe;
• czujniki dymu i CO;
• utrzymanie obiektu;
• procedurę skargową;
• obowiązek przekazywania informacji w zrozumiałym języku.

Problem ze standardem mieszkania warto najpierw zgłosić zarządcy. Jeżeli nie zostanie rozwiązany i dotyczy wymagań SNF, można skorzystać z procedury skargowej SNF.

SNF nie rozstrzyga jednak wszystkich sporów dotyczących czynszu, kaucji czy ochrony lokatorskiej.

Umowa o pracę i umowa najmu muszą być oddzielne

Od 1 lipca 2023 roku pracownik migracyjny powinien otrzymywać umowę o pracę i umowę najmu jako oddzielne dokumenty.

Ma to istotne znaczenie przy zakończeniu zatrudnienia. Utrata pracy nie oznacza automatycznie, że w tej samej chwili wygasa również najem.

Umowa najmu powinna jasno określać między innymi wysokość czynszu i zasady zakończenia najmu.

Każda gmina w Holandii prowadzi punkt zgłoszeniowy dotyczący zasad dobrego wynajmu – meldpunt goed verhuurderschap.

Cztery tygodnie po zakończeniu pracy – co naprawdę oznacza ta zasada?

CAO sektora agencyjnego przewiduje czterotygodniowy okres przejściowy na opuszczenie zakwaterowania po zakończeniu umowy agencyjnej.

W tym okresie czynsz:

• nie powinien zostać podwyższony;
• powinien być płacony tygodniowo;
• nie powinien być żądany z góry za cały okres.

W szczególnych sytuacjach, na przykład przy chorobie, należy rozważyć dłuższy termin.

Brak godzin nie powinien automatycznie tworzyć długu za mieszkanie

Jeżeli w okresie czterech tygodni pracownik nie zarobił wystarczająco dużo, aby pobrać pełny koszt zakwaterowania, ujemne saldo zasadniczo nie powinno być automatycznie przenoszone jako późniejszy dług pracownika.

CAO przewiduje możliwość wyjątku, jeżeli dokumenty pokazują, że brak rozliczenia powodowałby nieracjonalne obciążenie agencji. Nie wolno więc upraszczać tej zasady ani w jedną, ani w drugą stronę.

Kaucja za mieszkanie

Dla umów najmu zawartych od 1 lipca 2023 roku maksymalna kaucja wynosi dwukrotność miesięcznego czynszu podstawowego.

Jeżeli nie ma podstaw do potrąceń, kaucja powinna zostać zwrócona w ciągu 14 dni. Jeżeli wynajmujący dokonuje prawidłowego rozliczenia należności, termin może wynosić do 30 dni.

Z kaucji można rozliczać między innymi:

• zaległy czynsz;
• należne koszty usług;
• udowodnione szkody;
• należną opłatę za efektywność energetyczną.

Wynajmujący powinien przedstawić pisemne wyliczenie potrąceń. Samo stwierdzenie „zostawiłeś bałagan” nie powinno być wystarczającym wyjaśnieniem zatrzymania całej kaucji.

Transport do pracy

Koszt transportu również nie może być dowolnie odejmowany od ustawowo chronionej części wynagrodzenia.

Według informacji Work in NL znaczenie mają między innymi:

• wyraźna zgoda pracownika;
• zachowanie co najmniej ustawowej płacy minimalnej po potrąceniu.

Przy pracowniku agencyjnym trzeba dodatkowo sprawdzić CAO. Jeżeli pracownikowi przysługuje zwrot kosztów dojazdu na zasadach inlenera, a jednocześnie korzysta z busa agencji, agencja nie powinna dodatkowo pobierać własnego wkładu za ten sam transport.

Jeżeli pracownikowi nie przysługuje zwrot kosztów, możliwy może być rozsądny wkład własny. Przy zakwaterowaniu oddalonym od miejsca pracy i bez odpowiedniego transportu publicznego agencja powinna zapewnić alternatywę osobie, która nie ma własnego środka transportu.

Transport z Polski może być oferowany przez agencję, ale nie powinien być obowiązkowy. Potrącona kwota nie powinna przekraczać faktycznego kosztu podróży.

Kary i mandaty – agencja nie może wymyślić dowolnej „taryfy”

CAO dopuszcza rozliczenie określonych grzywien sądowych lub administracyjnych nałożonych na agencję z powodu naruszenia przepisów przez pracownika. Nie daje to jednak prawa do dowolnego tworzenia kar wewnętrznych.

Kwota powinna mieć konkretną podstawę, być wyszczególniona i znajdować się w zestawieniu przekazanym pracownikowi w zrozumiałym języku.

Nie oznacza to automatycznego prawa do pobierania na przykład:

• 100 euro za bałagan;
• 50 euro za spóźnienie;
• 200 euro za palenie;
• dowolnej kary za ogrzewanie;
• innych opłat regulaminowych bez prawidłowej podstawy.

Według materiałów researchowych potrącenie kary podlega ścisłym ograniczeniom: pracownik powinien zachować wymagane minimum, potrącenie kary nie może przekraczać 10% wynagrodzenia, a sama kara musi mieć prawidłową podstawę.

Szkoda to nie to samo co kara

Jeżeli pracodawca twierdzi, że potrąca pieniądze za uszkodzony przedmiot, powinien być w stanie wyjaśnić:

• co dokładnie zostało uszkodzone;
• kto odpowiada za szkodę;
• jaki był rzeczywisty koszt naprawy;
• na jakiej podstawie pracownik ponosi odpowiedzialność.

Potrącenie	Wymagana podstawa	Co sprawdzić?
Mieszkanie	Umowa, pisemne upoważnienie, wymagany standard i zasady dotyczące chronionej płacy minimalnej	Cenę, limit potrącenia, certyfikację, PKS i widoczność na loonstrook.
Ubezpieczenie zdrowotne	Polisa i pisemne upoważnienie	Ubezpieczyciela, kopię polisy, faktyczne opłacenie składki i obowiązujący limit.
Transport	Zgoda oraz zasady CAO lub regulaminu	Czy po potrąceniu pozostaje wymagane minimum i czy agencja nie pobiera kosztu mimo prawa do zwrotu u inlenera.
Kara	Prawidłowa podstawa prawna lub przewidziana przepisami możliwość rozliczenia	Dokument, wysokość, limit i sposób wykazania na pasku.
Opłata administracyjna	Musi istnieć legalna podstawa	Czy nie jest to własny koszt prowadzenia działalności agencji przerzucony na pracownika.

Najczęstsze czerwone flagi przy zakwaterowaniu i potrąceniach

• brak osobnej umowy najmu;
• brak loonstrook;
• potrącenia niewidoczne na pasku wypłaty;
• brak pisemnej zgody tam, gdzie jest wymagana;
• brak kopii polisy ubezpieczeniowej;
• zmienna cena mieszkania bez jasnego wyliczenia;
• brak informacji o certyfikacie albo punktacji PKS;
• tworzenie „długu mieszkaniowego” w okresach bez pracy bez wyjaśnienia podstawy;
• administratiekosten lub begeleidingskosten;
• żądanie zwrotu części wypłaty w gotówce;
• kontrolowanie rachunku bankowego pracownika;
• brak zwrotu kaucji i brak rozliczenia;
• groźba natychmiastowej utraty mieszkania po zakończeniu pracy;
• kary bez dokumentów i dowodów;
• potrącenie transportu naruszające ochronę płacy minimalnej;
• naliczenie kosztu tej samej kwatery dwóm osobom za ten sam okres.

Gdzie zgłosić problem z mieszkaniem albo potrąceniem?

Właściwe miejsce zależy od rodzaju problemu.

• Nederlandse Arbeidsinspectie – między innymi problemy z płacą minimalną, czasem pracy, wyzyskiem i nieuczciwymi praktykami pracodawcy;
• meldpunt goed verhuurderschap w gminie – naruszenia zasad dobrego wynajmu;
• SNF – problemy dotyczące standardów objętych normą SNF po wcześniejszym zgłoszeniu zarządcy;
• Juridisch Loket – pomoc prawna dotycząca wynagrodzenia i najmu;
• Huurcommissie – wybrane spory mieszkaniowe;
• SNCU – systemowe naruszenia CAO przez agencję;
• prawnik lub sąd – indywidualne roszczenie, jeżeli problemu nie udało się rozwiązać w prostszy sposób.

Przykłady z popularnych branż

Najlepszym sposobem na zrozumienie CAO jest porównanie kilku branż. Te same pojęcia – functiegroep, nadgodziny, dodatki czy periodiek – mogą działać zupełnie inaczej w restauracji, szklarni i firmie transportowej.

Poniższe przykłady nie służą do automatycznego przypisywania pracownika do konkretnego CAO. Najpierw zawsze trzeba ustalić formalnego pracodawcę i sprawdzić werkingssfeer właściwego układu.

Horeca – restauracje, hotele i gastronomia

Horeca-cao 2025–2026 obowiązuje od 1 stycznia 2025 do 31 grudnia 2026 roku. Od 2 sierpnia 2025 roku układ został uznany za algemeen verbindend verklaard dla pracodawców mieszczących się w jego zakresie.

Klasyfikacja stanowisk opiera się na systemie funkcji referencyjnych. W Horeca funkcjonuje 11 functiegroepen, a stanowiska są oceniane między innymi według odpowiedzialności, samodzielności i „ciężaru” funkcji.

Dlatego dwie osoby pracujące w tej samej restauracji mogą należeć do różnych grup. Pracownik obsługujący gości może mieć inną klasyfikację niż osoba, która dodatkowo prowadzi zmianę, rozlicza kasę i nadzoruje pozostałych pracowników.

Aktualna tabela wynagrodzeń obowiązuje od 1 lipca 2026 roku. Pełny wymiar w tabeli oparto na 1 976 godzinach rocznie, czyli średnio 38 godzinach tygodniowo.

Dla vakkrachten w wieku 20+ najniższe grupy I–IV zostały dostosowane do poziomu 2 468,35 euro brutto miesięcznie przy pełnym wymiarze. Dla przykładu grupa V wynosi 2 505,04 euro, grupa VII 2 900,50 euro, a grupa XI 4 112,83 euro brutto miesięcznie. Zawsze trzeba jednak korzystać z aktualnej tabeli i prawidłowej klasyfikacji funkcji.

Periodiek w Horeca nie oznacza automatycznej podwyżki

Od 2025 roku periodieken w Horeca-cao mają charakter orientacyjny. Pracodawca może ustalić wynagrodzenie również pomiędzy dwoma poziomami tabeli.

Znaczenie ma natomiast system prestatiebeloning. Według materiałów KHN podwyżka może wynosić 2%, jeżeli pracownik spełnia warunki określone w CAO, między innymi dotyczące wieku, długości zatrudnienia, wyniku ocen i poziomu wynagrodzenia względem maksymalnej stawki grupy.

Nadgodziny w Horeca

Horeca rozróżnia meeruren i overuren. Overuren są powiązane z pełnym wymiarem, który zasadniczo wynosi 1 976 godzin rocznie, albo z wyższym uzgodnionym wymiarem.

Dodatkowa godzina nie oznacza tutaj automatycznie 150% stawki. Podstawowym mechanizmem jest rekompensata w postaci jednej godziny płatnego czasu wolnego za jedną dodatkową godzinę.

Jeżeli czas wolny nie może zostać udzielony w ciągu trzech miesięcy po zakończeniu okresu referencyjnego, pozostałe godziny są wypłacane według 100% stawki godzinowej. Od wypłaconych godzin naliczają się również vakantie-uren i vakantiebijslag.

Praca w święto w Horeca

Jeżeli vakkracht pracuje w święto, zasadniczo otrzymuje jedną godzinę płatnego czasu wolnego za każdą przepracowaną godzinę.

Jeżeli pracodawca nie może udzielić tego czasu w ciągu trzech miesięcy, wypłaca 50% dodatku do stawki godzinowej, a prawo do czasu wolnego wygasa.

Dlatego hasło „w święto zawsze dostajesz 150%” nie opisuje prawidłowo sposobu działania Horeca-cao.

Dodatek nocny tylko dla określonych pracowników

Dodatek nocny 10% w Horeca-cao nie przysługuje wszystkim osobom pracującym nocą. Dotyczy pracowników z funkcją front office w przedsiębiorstwie świadczącym zakwaterowanie, jeżeli podczas nocnej zmiany pracują nieprzerwanie co najmniej od 00:00 do 06:00.

Nie można automatycznie przenosić tej zasady na restauracje, kawiarnie, fast service czy dyskoteki.

Glastuinbouw – praca w szklarni

W przypadku Glastuinbouw szczególnie ważne jest korzystanie z aktualnych dokumentów. Poprzednie CAO zakończyło się 31 marca 2026 roku, ale 31 lipca 2026 pracodawcy oraz związki FNV i CNV ostatecznie zaakceptowali nowe porozumienie.

Aktualne CAO Glastuinbouw obowiązuje za okres 1 kwietnia 2026 – 31 marca 2027 i działa z mocą od 1 kwietnia.

Dla skal C–H ustalono:

• wzrost o 2,15% od 1 sierpnia 2026 roku;
• kolejny wzrost o 1,1% od 1 stycznia 2027 roku.

Od 1 sierpnia 2026 obowiązuje również nowa skala B. W aktualnej tabeli stawka B2 dla pracowników od 19 lat do wieku AOW wynosi 14,99 euro brutto za godzinę. Kolejne stopnie skali B rosną o 0,18 euro.

Dla funkcji K, L i M nie ma tabeli wynagrodzeń CAO, dlatego nie należy na siłę przypisywać im stawek ze skal B–H.

Dojazdy i nadgodziny w Glastuinbouw

Od 1 sierpnia 2026 roku reiskostenvergoeding wynosi 0,25 euro za kilometr dla kilometrów objętych zasadami CAO. Nie oznacza to automatycznego prawa każdego pracownika do 0,25 euro za każdy kilometr – trzeba sprawdzić warunki rozliczenia dojazdu w samym układzie.

Nowe Q&A dotyczące Glastuinbouw wskazuje również, że przy zwykłym rozkładzie pracy przekroczenie 38 godzin może prowadzić do powstania overwerk, a jedenasta godzina pracy jest nadgodziną z dodatkiem 50%.

Przy stosowaniu JaarUrenModel mechanizm rozliczania nadgodzin może wyglądać inaczej, dlatego nie wolno stosować jednej reguły bez sprawdzenia systemu czasu pracy pracownika.

Open Teelten – praca na otwartych uprawach

CAO Open Teelten obowiązuje od 1 lipca 2025 do 30 czerwca 2027 roku.

Zakres obejmuje między innymi:

• akkerbouw – uprawy polowe;
• fruitteelt – sadownictwo;
• bloembollenteelt – uprawę cebulek kwiatowych;
• boomkwekerij – szkółkarstwo drzew i krzewów;
• vollegrondsgroenteteelt – warzywa gruntowe;
• buitenbloemen – kwiaty uprawiane na zewnątrz.

To istotne rozróżnienie: podobna praca wykonywana pod szkłem może należeć do Glastuinbouw, natomiast praca na otwartej plantacji może podlegać Open Teelten.

Aktualizacja wynagrodzeń Open Teelten

Od 1 lipca 2026 roku wynagrodzenia faktyczne zostały podwyższone o 2%. Dla grupy B punktem odniesienia pozostaje ustawowa płaca minimalna.

W CAO zaplanowano wcześniej również kolejne etapy zmian wynagrodzeń, dlatego przy każdej kontroli trzeba korzystać z tabeli obowiązującej w konkretnym miesiącu.

Nadgodziny w Open Teelten

Według materiałów dotyczących aktualnego CAO overuren są objęte dodatkiem 35%.

Nie należy jednak przenosić tego procentu na pracowników szklarni ani innych branż. Najpierw trzeba potwierdzić, że konkretna osoba rzeczywiście podlega Open Teelten oraz że dane godziny spełniają definicję overuren w tym układzie.

Prestatiebeloning – wynagrodzenie za wydajność

Open Teelten pozwala w określonych warunkach stosować system wynagradzania zależny od wyników lub wydajności. Taki system nie może jednak służyć do obniżenia wynagrodzenia pracownika poniżej minimum wynikającego z CAO.

Transport i logistyka – CAO Beroepsgoederenvervoer

Pełna nazwa układu to CAO voor het Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen. Aktualne CAO obowiązuje od 1 stycznia do 31 grudnia 2026 roku.

W 2026 roku wynagrodzenia tabelaryczne w CAO Beroepsgoederenvervoer wzrosły od 1 stycznia o 4%, a od 1 lipca obowiązują zaktualizowane functieloonschalen, mintreden i jeugdlonen.

Skala i doświadczenie kierowcy

Wynagrodzenie zależy od rzeczywistych obowiązków, właściwej loonschaal, doświadczenia, loontrede i aktualnej tabeli.

Nie wolno upraszczać tego do stwierdzenia „każdy kierowca jest w skali D”. Znaczenie mogą mieć rodzaj przewozu, zakres odpowiedzialności, wymagane uprawnienia i faktyczne zadania.

W tym CAO wcześniejsze doświadczenie w tej samej lub podobnej funkcji może wpływać na trede. Przerwa krótsza niż dwa lata zasadniczo nie usuwa całego wcześniejszego doświadczenia.

Po pełnym roku wykonywania funkcji pracownik ma zasadniczo prawo do kolejnego stopnia. Jeżeli pracodawca chce odmówić podwyżki ze względu na jakość pracy, powinien zrobić to pisemnie, uzasadnić decyzję i przekazać ją odpowiednio wcześniej.

Nadgodziny – 130% także przy niepełnym etacie

Od 2026 roku godziny ponad wymiar wpisany w umowie pracownika niepełnoetatowego są zasadniczo traktowane jako nadgodziny płatne 130%, bez wcześniejszego „dobijania” do pełnego etatu.

Przykład: przy umowie na 32 godziny i 42 faktycznie przepracowanych godzinach 10 dodatkowych godzin zasadniczo podlega zasadom overwerk, z uwzględnieniem ewentualnych reguł dotyczących soboty lub niedzieli.

Sobota i niedziela w CAO transportowym

W tym konkretnym CAO procenty są jasno określone, ale zależą od tego, czy godzina mieści się w umówionym wymiarze.

• Sobota w ramach umówionego wymiaru: 50% dodatku.
• Sobota ponad wymiar: 100% podstawy + 50% dodatku, czyli łącznie 150%.
• Niedziela w ramach umówionego wymiaru: 100% dodatku.
• Niedziela ponad wymiar: 100% podstawy + 100% dodatku, czyli łącznie 200%.

Na loonstrook stawka podstawowa i sam dodatek mogą być pokazane osobno. Pozycja „zaterdag 50%” nie musi więc oznaczać, że za godzinę wypłacono tylko połowę normalnej stawki.

Święta w transporcie

Jeżeli święto wskazane w CAO przypada w zwykłym dniu pracy, ale przedsiębiorstwo jest zamknięte, pracodawca powinien zapłacić za 8 godzin.

Przy faktycznej pracy w święto pracownik może zgodnie z zasadami CAO wybrać:

• 100% dodatku za przepracowane godziny;
• albo dodatkowy dzień wolny w wymiarze 8 godzin.

Dzień wolny powinien zostać wykorzystany w ciągu 8 tygodni. Jeżeli święto przypada w niedzielę, stosowane są zasady dotyczące niedzieli.

Verblijfskostenvergoeding

Kierowca może mieć prawo do netto zwrotu kosztów pobytu, gdy pozostaje poza swoją standplaats dłużej niż 4 godziny.

CAO rozróżnia między innymi jednodniowe i wielodniowe wyjazdy. W 2026 roku verblijfskostenvergoeding wzrosła o 3,3%.

W pełnym poradniku nie ma sensu przepisywać całej tabeli kosztów, ponieważ wysokość zależy od rodzaju i czasu podróży. Najbezpieczniej użyć aktualnej tabeli FNV oraz aplikacji VNB Looncheck.

Czas jazdy to nie cały czas pracy

Dla zawodowych kierowców działają szczególne przepisy dotyczące czasu jazdy. Zasadniczo maksymalny czas jazdy wynosi:

• 9 godzin dziennie;
• do 10 godzin dwa razy w tygodniu;
• 56 godzin jazdy tygodniowo;
• 90 godzin jazdy w dwóch kolejnych tygodniach.

Po maksymalnie 4,5 godziny jazdy należy odbyć 45 minut przerwy, którą można podzielić na co najmniej 15 minut, a następnie co najmniej 30 minut.

Nie oznacza to jednak, że czas pracy kierowcy równa się czasowi jazdy. Do pracy mogą należeć również załadunek, rozładunek, dokumentacja, zabezpieczenie ładunku i inne obowiązki wykonywane dla pracodawcy.

Odpoczynek kierowcy i spanie w kabinie

Standardowy odpoczynek dobowy wynosi co najmniej 11 godzin, z dopuszczonymi wyjątkami przewidzianymi w przepisach transportowych.

Normalnego ani przedłużonego odpoczynku tygodniowego nie wolno spędzać w kabinie pojazdu. Pracodawca powinien zapewnić i opłacić odpowiednie zakwaterowanie.

Skrócony odpoczynek tygodniowy może w określonych warunkach odbywać się w kabinie.

Tachograf nie pokazuje całej wypłaty

Od 1 lipca 2026 roku obowiązek inteligentnego tachografu rozszerzono na pojazdy i zestawy o DMC od 2 500 do 3 500 kg używane w międzynarodowym transporcie towarowym.

Tachograf jest ważnym źródłem danych, ale nie wystarczy do sprawdzenia całej wypłaty. Trzeba porównać także inne godziny pracy, dodatki, verblijfskostenvergoeding i prawidłową klasyfikację stanowiska.

FNV udostępnia dla tej branży aplikację VNB Looncheck. Może ona pomóc sprawdzić wynagrodzenie, nadgodziny, dodatki weekendowe, część kosztów pobytu i inne typowe składniki. Nie zastępuje jednak pełnego CAO przy nietypowej funkcji lub systemie pracy.

Co zrobić, gdy pracodawca nie stosuje CAO?

Jeżeli po sprawdzeniu umowy, tabeli wynagrodzeń i pasków wypłaty widzisz różnicę, nie zaczynaj od ogólnego zarzutu „pracodawca łamie CAO”. Najskuteczniej jest wskazać konkretną funkcję, skalę, okres, liczbę godzin albo brakujący składnik wynagrodzenia i poprosić o pisemne wyjaśnienie.

Rijksoverheid zaleca, aby w pierwszej kolejności spróbować wyjaśnić problem z pracodawcą. Jeżeli spór dotyczy interpretacji CAO, pomocne mogą być również organizacje będące stronami układu, na przykład związek zawodowy albo organizacja pracodawców.

Najpierw ustal, czy problem rzeczywiście dotyczy CAO

Zanim zażądasz wyrównania wynagrodzenia, upewnij się, że:

• ustaliłeś właściwe CAO;
• CAO obowiązywało w spornym okresie;
• używasz aktualnej tabeli wynagrodzeń;
• Twoja functiegroep i loonschaal są prawidłowo ustalone;
• sprawdziłeś trede i zasady doświadczenia;
• rozróżniłeś meeruren od overuren;
• sprawdziłeś warunki konkretnego dodatku;
• uwzględniłeś potrącenia i zwroty kosztów.

To ważne, ponieważ różnica na pasku nie zawsze jest błędem. Czasem pracodawca pokazuje stawkę podstawową i dodatek jako osobne pozycje albo stosuje okres rozliczeniowy, którego pracownik nie uwzględnił w swoim obliczeniu.

Zbierz dokumenty

Im dokładniej udokumentujesz problem, tym łatwiej będzie go wyjaśnić. Zachowaj:

• umowę o pracę i aneksy;
• loonstroken z całego spornego okresu;
• grafiki;
• własną ewidencję godzin;
• raporty z systemu rejestracji czasu pracy, jeżeli je masz;
• opis funkcji;
• aktualne CAO;
• właściwą tabelę wynagrodzeń;
• korespondencję z HR, agencją lub przełożonym;
• dokumenty dotyczące mieszkania, ubezpieczenia i transportu;
• własne wyliczenie brakującej kwoty.

Nie ograniczaj się do jednego paska wypłaty, jeżeli problem trwa od kilku miesięcy. Zestawienie kolejnych okresów może pokazać, czy błąd był jednorazowy, czy ma charakter systemowy.

Wypisz konkretnie, czego brakuje

Zamiast pisać:

„Źle mnie rozliczacie i chcę zwrot pieniędzy.”

lepiej wskazać:

• okres, którego dotyczy problem;
• liczbę przepracowanych godzin;
• stawkę zastosowaną przez pracodawcę;
• stawkę wynikającą według Ciebie z CAO;
• brakujący dodatek;
• nieprawidłową trede albo functiegroep;
• konkretną kwotę potrącenia wymagającą wyjaśnienia.

Sprawdź procedurę w samym CAO

Niektóre układy przewidują własną procedurę rozwiązywania sporów. Może funkcjonować specjalny sekretariat, komisja klasyfikacyjna, komisja odwoławcza albo inny organ branżowy.

Jeżeli problem dotyczy na przykład przypisania stanowiska do niewłaściwej grupy, w pierwszej kolejności warto sprawdzić, czy CAO przewiduje formalną procedurę odwołania od functie-indeling.

Pracodawca, HR i strony CAO

Jeżeli bezpośredni przełożony nie potrafi wyjaśnić rozliczenia, kolejnym krokiem może być dział HR lub dział płac.

W samym tekście CAO znajdziesz również informacje o organizacjach, które zawarły układ. Zwykle będą to związki zawodowe i organizacje pracodawców.

FNV informuje, że członkowie związku mogą uzyskać pomoc w sprawach dotyczących umowy i nieprzestrzegania CAO.

Juridisch Loket i zaległe wynagrodzenie

Jeżeli pracodawca nie wypłacił części wynagrodzenia i rozmowy nie przynoszą rezultatu, pomocne może być Juridisch Loket.

Juridisch Loket publikuje informacje dotyczące niewypłaconego wynagrodzenia oraz wzór pisma wzywającego pracodawcę do zapłaty – loonvordering.

Przy takim roszczeniu warto dokładnie wyliczyć:

• za jaki okres brakuje pieniędzy;
• ile godzin dotyczy roszczenie;
• jaka stawka powinna zostać zastosowana;
• jakich dodatków brakuje;
• ile już wypłacono;
• jaka pozostała różnica.

Kiedy zgłosić sprawę do Nederlandse Arbeidsinspectie?

Nederlandse Arbeidsinspectie jest właściwym miejscem przede wszystkim wtedy, gdy problem dotyczy naruszenia przepisów ustawowych, na przykład:

• wypłaty poniżej ustawowego minimum;
• nielegalnych potrąceń naruszających ochronę minimum;
• poważnych naruszeń czasu pracy i odpoczynku;
• niebezpiecznych warunków pracy;
• pracy nielegalnej;
• wyzysku pracownika.

Zgłoszenie dotyczące nieuczciwej, niebezpiecznej lub niezdrowej pracy oraz wyzysku można przekazać do Nederlandse Arbeidsinspectie również przez oficjalny formularz. Numer telefonu podany przez inspekcję to 0800 51 51.

Problem z agencją – SNCU i Geschillencommissie

Przy naruszeniach dotyczących pracy tymczasowej można wykorzystać również mechanizmy opisane wcześniej.

SNCU może badać przestrzeganie CAO w sektorze pracy tymczasowej. Jest to szczególnie istotne, gdy problem wygląda na praktykę stosowaną wobec większej grupy pracowników, a nie jednorazowy błąd na jednym pasku.

Geschillencommissie Uitzendbranche może rozpatrywać określone spory objęte CAO w ramach procedury arbitrażowej, ale wymaga to zgody obu stron. Nie należy utożsamiać tego mechanizmu z jednostronnym zgłoszeniem skargi do urzędu.

Problem z mieszkaniem – inna ścieżka

Jeżeli problem nie dotyczy samego CAO, lecz czynszu, kaucji, warunków najmu albo zachowania wynajmującego, właściwa ścieżka może prowadzić przez:

• meldpunt goed verhuurderschap w gminie;
• Juridisch Loket;
• Huurcommissie;
• SNF, jeżeli problem dotyczy standardu objętego normą;
• prawnika lub sąd.

Nie należy automatycznie traktować każdego sporu mieszkaniowego jako naruszenia CAO. Umowa najmu i przepisy lokatorskie są odrębnym źródłem praw.

Kiedy warto skorzystać z prawnika?

Pomoc prawna jest szczególnie ważna, gdy:

• spór dotyczy dużej kwoty;
• zaległości obejmują wiele miesięcy;
• pracodawca kwestionuje obowiązywanie CAO;
• doszło do rozwiązania umowy;
• pracodawca grozi konsekwencjami za dochodzenie praw;
• sprawa łączy wynagrodzenie z utratą mieszkania;
• trzeba formalnie dochodzić zaległego wynagrodzenia;
• pracodawca nie reaguje na pisemne wezwania.

Problem	Gdzie szukać pomocy?	Co warto wiedzieć?
Wypłata poniżej ustawowego minimum	Nederlandse Arbeidsinspectie, Juridisch Loket	Inspekcja może kontrolować przestrzeganie ustawowej płacy minimalnej; indywidualne odzyskanie pieniędzy może wymagać osobnego roszczenia.
Naruszenie czasu pracy lub odpoczynku	Nederlandse Arbeidsinspectie	Przy zawodowym transporcie mogą mieć znaczenie również właściwe organy transportowe.
Spór o trede, skalę lub interpretację CAO	Pracodawca, HR, strony CAO, związek zawodowy, procedura CAO, Juridisch Loket	Arbeidsinspectie nie rozstrzyga automatycznie każdego sporu interpretacyjnego.
Niewypłacone wynagrodzenie	Juridisch Loket, związek zawodowy, prawnik	Możliwe jest formalne wezwanie do zapłaty i dochodzenie loonvordering.
Problem z agencją	Agencja, procedura CAO, SNCU, GCU, związek zawodowy	SNCU kontroluje przestrzeganie CAO; GCU działa według własnych zasad i wymaga zgody stron na arbitraż.
Zły standard mieszkania objętego SNF	Zarządca, następnie SNF	SNF zajmuje się normą zakwaterowania, a nie wszystkimi sporami lokatorskimi.
Czynsz, kaucja lub prawa najemcy	Gmina, Juridisch Loket, Huurcommissie, prawnik lub sąd	Spór mieszkaniowy może podlegać przepisom najmu niezależnie od CAO.
Indywidualne roszczenie o większą kwotę	Związek zawodowy, Juridisch Loket, prawnik, sąd	Warto przygotować pełne wyliczenie i dokumentację całego spornego okresu.

Checklista pracownika – 12 rzeczy, które warto sprawdzić

Jeżeli chcesz szybko ocenić swoje warunki zatrudnienia, przejdź kolejno przez poniższą listę. W większości przypadków pozwala ona wskazać, gdzie dokładnie może znajdować się problem.

1. Właściwe CAO: czy na pewno ustaliłeś układ obejmujący Twojego pracodawcę?
2. Funkcja: czy opis stanowiska odpowiada temu, co naprawdę robisz?
3. Functiegroep: czy stanowisko zostało przypisane do właściwej grupy?
4. Loonschaal: czy używana skala odpowiada Twojej funkcji?
5. Trede: czy prawidłowo uwzględniono doświadczenie i staż?
6. Aktualna tabela: czy pracodawca stosuje tabelę obowiązującą w danym miesiącu?
7. Godziny: czy loonstrook zgadza się z grafikiem i rzeczywiście przepracowanym czasem?
8. Dodatki i nadgodziny: czy zastosowano prawidłowe zasady dla zmian, nocy, weekendów i świąt?
9. Urlop i vakantiegeld: czy prawidłowo naliczane są godziny urlopu i vakantiebijslag?
10. Chorobowe: czy zastosowano właściwy procent, wachtdagen i zasady CAO?
11. Pensioen: czy jesteś zgłoszony do odpowiedniego programu i czy składki odpowiadają regulaminowi?
12. Potrącenia: czy każda kwota za mieszkanie, ubezpieczenie, transport lub inne koszty ma jasną podstawę?

Jeżeli dopiero zaczynasz pracę w Holandii i kompletujesz formalności, przydatne mogą być również nasze poradniki wyjaśniające jak uzyskać numer BSN oraz jak założyć DigiD. Są to odrębne kwestie od CAO, ale oba narzędzia są często potrzebne przy załatwianiu spraw pracowniczych i urzędowych.

Najczęściej zadawane pytania o CAO w Holandii

Czy każdy pracownik w Holandii jest objęty CAO?

Nie. W Holandii nie każdy pracownik automatycznie podlega CAO. Układ może obowiązywać dlatego, że pracodawca jest jego stroną, należy do organizacji pracodawców, CAO zostało uznane za powszechnie obowiązujące dla danego sektora albo jego stosowanie wynika z umowy. Zawsze trzeba sprawdzić konkretnego pracodawcę i werkingssfeer układu.

Jak sprawdzić, jakie CAO obowiązuje w mojej firmie?

Zacznij od umowy i nazwy formalnego pracodawcy. Następnie poproś HR lub pracodawcę o nazwę CAO, sprawdź główną działalność firmy i przeczytaj część werkingssfeer. Zwróć uwagę na własne CAO firmy, wyłączenia, ewentualne AVV i dyspensę. Sama nazwa zawodu nie wystarcza.

Czy pracodawca może wpisać w umowie stawkę niższą niż w CAO?

Jeżeli właściwe i obowiązujące CAO przewiduje dla Twojej funkcji minimalną stawkę wyższą od zapisanej w umowie, sam podpis pod umową nie pozwala pracodawcy zignorować CAO. Trzeba jednak najpierw potwierdzić właściwy układ, klasyfikację funkcji, skalę, trede i tabelę obowiązującą w danym okresie.

Co oznaczają functiegroep, loonschaal i trede?

Functiegroep to grupa funkcji o podobnym poziomie odpowiedzialności i trudności. Loonschaal to przypisana do niej skala wynagrodzenia, a trede jest poziomem w tej skali. Przy ustalaniu trede znaczenie mogą mieć doświadczenie, staż lub inne warunki określone w konkretnym CAO.

Czy co roku należy mi się automatyczna podwyżka?

Nie ma takiej uniwersalnej zasady. W niektórych CAO przejście na kolejny stopień zasadniczo następuje po określonym czasie, a w innych periodiek zależy od oceny albo zasad wynagradzania. Przykładowo system w Horeca działa inaczej niż w CAO Beroepsgoederenvervoer.

Czy za nadgodziny zawsze należy się 150%?

Nie. Holenderska ustawa nie ustanawia jednej stawki 150% dla wszystkich nadgodzin. CAO może przewidywać zwykłą zapłatę, dodatek procentowy, płatny czas wolny albo połączenie różnych metod. Trzeba też sprawdzić, czy dane godziny są w konkretnym układzie meeruren czy overuren.

Czy za pracę w niedzielę lub święto zawsze należy się dodatek?

Nie. Nie istnieje jeden ustawowy dodatek za każdą niedzielę lub święto. Prawo do dodatku, jego wysokość albo możliwość otrzymania czasu wolnego wynikają przede wszystkim z CAO, umowy lub regulaminu. Różnice pomiędzy branżami mogą być bardzo duże.

Czy pracownik agencji musi zarabiać tyle samo co pracownik firmy?

W ramach zasad gelijkwaardige beloning nie chodzi wyłącznie o identyczną stawkę godzinową ani identyczny pasek wypłaty. Dla pracowników objętych tym systemem łączna wartość odpowiednich warunków zatrudnienia powinna być co najmniej równoważna pakietowi osoby wykonującej taką samą lub porównywalną pracę u inlenera. Agencja powinna potrafić wyjaśnić różnice i sposób ich kompensacji.

Czy agencja może potrącać pieniądze za mieszkanie i transport?

W określonych sytuacjach tak, ale nie dowolnie. Przy zakwaterowaniu z chronionej części płacy minimalnej obowiązują warunki dotyczące między innymi pisemnej zgody, standardu mieszkania i limitu potrącenia. Transport również wymaga sprawdzenia zgody, zasad CAO i ochrony płacy minimalnej. Każda kwota powinna być możliwa do zidentyfikowania na pasku wypłaty.

Co zrobić, jeśli pracodawca nie stosuje CAO?

Najpierw ustal właściwe CAO, zbierz umowę, loonstroken, grafik i ewidencję godzin oraz wylicz konkretną różnicę. Następnie poproś pracodawcę o pisemne wyjaśnienie. Kolejne kroki mogą prowadzić przez procedurę CAO, związek zawodowy, Juridisch Loket, właściwą instytucję branżową albo pomoc prawną.

Gdzie zgłosić naruszenie przez agencję?

Zacznij od pisemnego zgłoszenia do agencji i procedury przewidzianej w CAO. SNCU może badać przestrzeganie CAO w sektorze pracy tymczasowej. Przy sporach objętych odpowiednią procedurą możliwa jest także GCU, jeśli strony zgodzą się na arbitraż. Naruszenia ustawowej płacy minimalnej, czasu pracy lub przypadki wyzysku można zgłaszać do Nederlandse Arbeidsinspectie. Indywidualne odzyskanie pieniędzy może wymagać pomocy Juridisch Loket, związku zawodowego albo prawnika.

Czy CAO może dawać mniej niż holenderska ustawa?

Co do zasady CAO nie może pozbawić pracownika ustawowego minimum ochrony. Nie oznacza to jednak, że CAO zawsze musi być korzystniejsze w każdym punkcie. W niektórych przepisach ustawodawca wyraźnie pozwala na odstępstwo poprzez CAO. Dlatego właściwe pytanie brzmi nie „czy CAO jest zawsze lepsze?”, lecz „co ustawa pozwala uregulować inaczej w tej konkretnej sprawie?”.

Najważniejsze oficjalne źródła

W poszczególnych częściach poradnika podaliśmy bezpośrednie linki do dokumentów potwierdzających omawiane zasady. Do najważniejszych punktów wyjścia należą:

• Rijksoverheid – czym jest CAO
• Rijksoverheid – jak sprawdzić, czy obowiązuje Cię CAO
• Rijksoverheid – które CAO powinien stosować pracodawca
• Rijksoverheid – co zrobić przy nieprzestrzeganiu CAO
• FNV – wyszukiwarka CAO i sektorów
• ABU – aktualne dokumenty dotyczące CAO pracowników tymczasowych
• SNCU – przestrzeganie zasad w sektorze pracy tymczasowej
• Nederlandse Arbeidsinspectie
• SNF – standard zakwaterowania pracowników migracyjnych
• Mijnpensioenoverzicht – sprawdzanie emerytury pracowniczej i AOW

Stan informacji w poradniku: 4 sierpnia 2026 roku. Szczególnie przy CAO dla pracowników tymczasowych należy sprawdzić najnowszą wersję dokumentu: dostępne polskie tłumaczenie nie zawierało jeszcze wszystkich zmian wprowadzonych do wersji niderlandzkiej w maju 2026 roku. Na dzień końcowego fact-checku nie było również potwierdzonej nowej decyzji AVV dla CAO voor Uitzendkrachten 2026–2028.

Poradnik ma charakter informacyjny. Dokładne prawa zależą od właściwego CAO, umowy, funkcji i indywidualnej sytuacji. Przy sporze o większą kwotę, rozwiązanie umowy albo mieszkanie warto skorzystać z pomocy związku zawodowego, Juridisch Loket lub prawnika.